innri starfshvöt Archives - Þjónandi forysta

Sjö þættir sem einkenna þjónandi leiðtoga

March 17, 2016 by Sigrún

Þjónandi leiðtogi nýtir margskonar stjórnunarstíla þó hugmyndafræðin og grunnviðmiðin séu alltaf þau sömu. Sérstaðan þjónandi forysta er sú að hún byggir á siðferðilegum grunni og samfélagslegri ábyrgð og felur í sér viðhorf sem stjórnandinn hefur að leiðarljósi, bæði í starfi sínu og daglegu lífi:

1) Þjónandi forysta er því meira en bara stjórnunarstíll, hún er hugmyndafræði þar sem leiðtoginn nýtir margskonar stjórnunaraðferðir sem samrýmast siðfræðilegum gildum og hugsjóninni um að vera bæði leiðtogi og þjónn með hag heildarinnar að leiðarljósi.

2) Greenleaf benti á að prófsteinn þjónandi forystu væri hvort samstarfsfólk leiðtogans yrðu heilbrigðara, frjálsara, sjálfstæðara, fróðara og líklegra til þess að verða sjálf þjónar.

3) Í þjónandi forystu er áhersla lögð á að gefa starfsfólkinu svigrúm til að hafa áhrif á störf sín, að þroskast sem persónur og koma til móts við þarfir þeirra til að það nái árangri í starfi.

4) Þjónandi forysta felur í sér kröfur til stjórnandans, sértaklega um sjálfsþekkingu og vitund um eigin hugsjón, markmið og ábyrgð.

5) Þjónandi leiðtogi þjálfar með sér hæfni í að hlusta og að vera nálægur starfsfólki um leið og hann eflir með sér sjálfsþekkingu og rýni í eigin viðhorf, þekking og færni.

6) Með þjónandi forystu er teflt saman umhyggju og ábyrgð í starfi, hollustu við hugsjón með skapandi nálgun, stöðugri þekkingarleit og virðingu fyrir framlagi og skoðunum hvers og eins.

7) Líta má á þjónandi forystu sem samspil þriggja þátta. Samkvæmt greiningu Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011) á skrifum Robert Greenleaf má í stuttu máli má segja að þjónandi forysta einkennist af þremur meginþáttum: 1) einlægum áhuga á hugmyndum og hagsmunum annarra, 2) vitund og sjálfsþekkingu leiðtogans og vilja hans til að horfast í augu við styrkleika sína og veikleika og 3) framsýni leiðtogans þar sem tilgangur, hugsjón og ábyrgð á verkefnum kristallast. Forysta hins þjónandi leiðtoga birtist með einbeittri hlustun, uppbyggilegum samskiptum, jafningjabrag, falsleysi og auðmýkt.

Allir þrír þættir þessa líkans eru samtengdir og geta ekki án hinna verið. Saman mynda þeir eina heild þar sem bæði þjónustuhluti og forystuhluti hugmyndarinnar eru órofa tengdir hjá einstaklingi sem er í senn bæði leiðtogi og þjónn. Líta má svo á að fyrstu tveir þættirnir (áhugi og vitund) myndi þjónustuhluta þjónandi forystu og þriðji þátturinn (framsýni) myndi forystuhluta þjónandi forystu. Sjá skýringarmynd af líkaninu hér fyrir neðan.

Þriggja þátta líkan Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011) um hugmyndafræði þjónandi forystu sem sett er fram samkvæmt rýni og greiningu á skrifum Robert Greenleaf um þjónandi forystu.

Byggt á: Greenleaf (1970/2008); Prosser (2010) og Sigrún Gunnarsdóttir (2011).

Þjónandi forysta sem styður sköpunargleði starfsfólks

March 10, 2016 by Sigrún

Sköpun er mikilvægur liður í þjónandi forystu og æ fleiri rannsóknir renna stoðum undir gildi þjónandi forystu til að efla og glæða sköpunarkraft starfsfólks. Robert Greenleaf upphafsmaður þjónandi forystu lagði sérstaka áherslu á sköpunarkraft leiðtogans og sagði að hlutverk leiðtogans væri að glæða samtal um áhugaverðan draum og skapa þannig með starfsfólkinu sameiginlega draum og hugsjón. Framtíðarsýnin, hugsjónin og draumurinn er síðan drifkraftur starfanna og mikilvægasta næringin fyrir innri starfshvöt, bæði leiðtogans sjálfs og samstarfsfólks hans sem síðan glæðir lögun fólks til að skapa nýjar hugmyndir og nýjar lausnir.

Aðferðir þjónandi forystu og grunngildin sem hún hvílir á eru mikilvægar forsendur þess að starfsfólk upplifir frelsi til að ræða um hugmyndir sínar og að koma þeim á framfæri og í framkvæmd. Samtal sem byggir á gagnkvæmri virðingu og trausti er oft fyrsta skrefið í sköpun nýrra hugmynda. Sköpun hugmynda er ein af grunnþörfum þekkingarstarfsmanna samkvæmt rannsóknum Peter Drucker og minnir á að sköpun er ekki einasta verkefni listamanna og þeirra sem beinlínis hafa tækifæri til að skapa áþreifanlega hluti eða listaverk. Sköpunarkraftur er líka mikilvægur til að þróa hugmyndir í öllum störfum og að skapa nýjar lausnir, smáar eða stórar. Þannig er sköpun mikilvægur liður í starfi einstaklinga sem vinna í þjónustustörfum af ýmsum gerðum og líka þeirra sem vinna t.d. hefðbundin skrifstofustörf.

Sköpun nýrra hugmynda og tækifæri til að koma þeim í framkvæmd getur verið mikilvæg forsenda starfsánægju. Tækifæri til að ræða um nýjar hugmyndir getur verið miklvæg leið til að hjálpa fólki að blómstra í starfi og njóta þekkingar sinnar og krafta. Rannsóknir hérlendis og erlendis varpa ljósi á ýmsar áhugaverðar hliðar á þjónandi forystu og sköpunar og sýna að þjónandi forysta reynist mikilvæg til að efla sköpun og starfsánægju.

Rannsókn Birnu Drafnar Birgisdóttur um sköpunargleði og þjónandi forystu á Landspítala sýnir jákvætt marktækt samband á milli þjónandi forystu stjórnenda sjúkrahússins og sköpunargleði starfsfólks þar sem þetta sambandið er sterkara þegar starfshlutverk hvers starfsmanns er skýrt. Rannsóknin gefur vísbendingar um að þjónandi forysta er árangursrík leið til að efla starfsgetu og starfsánægju starfsfólks á sjúkrahúsi. Sjánari nánari upplýsingar um rannsókn Birnu Drafnar hér.

Rannsókn Steinars Arnar Stefánssonar sýnir að að vægi þjónandi forystu í íslenskum nýsköpunarfyrirtækjum sé talsvert. Þá sýna niðurstöður að mikil marktæk fylgni er á milli þjónandi forystu og starfsánægju. Niðurstöður gefa til kynna að þjónandi forysta hafi jákvæð áhrif á starfsánægju og ástæða sé til þess að auka vægi hennar hjá íslenskum nýsköpunarfyrirtækjum. Sjá nánari upplýsingar um rannsókn Seinars hér.

Einlægur áhugi hugmyndum og hagsmunum annarra ásamt sjálfsvitund hans og skýrri sýn á tilgang starfanna gerir þjónandi leiðtoga kleift að glæða áhuga starfsfólks á að skapa hugmyndir sem geta leitt til árangurs og starfsánægju. Auðmýkt leiðtogans gerir honum líka kleift að njóta framlags annarra og styrkja þannig trú starfsfólksins á eigin getu og efla þannig sköpunarkraftinn í starfsmannahópnum.

Þjónandi forysta í hnotskurn. Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu

March 4, 2016 by Sigrún

Sigrún Gunnarsdóttir hefur sett fram þriggja þátta líka um þjónandi forystu sem byggir á hugmyndum Robert K. Greenleaf. Líkanið var fyrst birt í Tímaritinu Glíman árið 2011. Þættirnir þrír eru einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra, innri styrkur og framtíðarsýn. Líkan Sigrúnar er byggt á ýmsum ritum Greenleafs, en einkum The Servant as Leader (2008), The Institution as Servant (2009), The Leadership Crisis (1978), Life‘s Choices and Markers (1995a) og Reflections from Experience (1995b). Hér á eftir fer nánari lýsing á þremur þáttum líkansins:

1. Einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra. Einlægur áhugi á hugmyndum og högum annarra er grunnstef þjónandi forystu. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum (Greenleaf 2008; 1978; 1995b). Góð hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga og vilja til að kynnast hugmyndum annarra og efla hag þeirra. Greenleaf lýsir því svo í fyrsta riti sínu (2008) að fyrstu viðbrögð hjá sönnum þjóni sé að hlusta, hlusta á viðhorf, skoðanir og hugmyndir. Þetta er jafnframt eitt aðaleinkenni þjónandi leiðtoga og oft það mikilvægasta sem þjónandi leiðtogi þjálfar til að ná góðum árangri í störfum sínum. Slík þjálfun felur ekki síst í sér aga, þ.e. að þjálfa sig í að hlusta og meðtaka. Einbeitt hlustun eru fyrstu viðbrögð þjónandi leiðtoga þegar tekist er á við verkefnin (bls. 18).

Alúð og einbeitt hlustun leiðir ekki einungis til þess að leiðtoginn skilur betur hvað um er að vera og áttar sig á þörfum og hugmyndum samstarfsfólks, heldur endurspeglar slík nærvera virðingu fyrir þeim sem talað er við og skapar traust meðal samstarfsfólks. Ein allra besta leiðin til að sýna fólki virðingu og áhuga er að taka eftir því sem það segir og meðtaka hugmyndir þeirra og skoðanir. Að hlusta og meðtaka hugmyndir þarf ekki endilega að fela í sér að vera sammála viðkomandi. Aðalatriðið er að sýna fólki áhuga og virðingu með því að taka eftir og íhuga það sem talað er um og kynnt (Greenleaf 1978, 7–8).

Þjónandi leiðtogi er næmur og laginn við að taka eftir og greina þarfir annarra. Nærveran einkennist af öryggi og innri styrk. Einbeiting og athygli hvílir á vakandi vitund leiðtogans og innri ró. Af þessu leiðir að nærveran og hlustunin hefur margföld áhrif. Auk virðingarinnar sem leiðtoginn sýnir viðmælanda sínum er frelsi viðmælandans viðurkennt. Virðingin og tilfinning fyrir eigin frelsi eflir persónulegan styrk þeirra sem í hlut eiga. Greenleaf telur verkefni hins þjónandi leiðtoga ekki síst vera hið innra. Leiðtoginn þroskar og eflir eigin styrk sem endurspeglast í samskiptum og mótar samtal hans við samstarfsfólk. Innra líf leiðtogans og öryggi í eigin skinni sést í allri framkomu og smitast til samstarfsfólks (Greenleaf 2008, 44).

2. Sjálfsþekking, vitun og innri styrkur. Sjálfsþekking er einn af grunnþáttum þjónandi forystu. Hún snýst um vitund um eigin styrkleika og veikleika, markmið og hugsjónir og áhrif eigin orða og athafna (Greenleaf 1978). Verkefni leiðtogans er að efla innri styrkleika með þekkingarleit og ígrundun. Góður undirbúningur og ígrundun eru lykill að árangri þjónandi forystu. Til þess að geta sinnt verkefnum sínum er mikilvægt fyrir leiðtogann að draga sig í hlé og styrkja þannig möguleikana til ígrundunar. Forysta og ákvarðanir byggjast ekki aðeins á rökvísi og staðreyndum, heldur þarf leiðtoginn að efla eigin vitund og innsæi með ígrundun og sjálfsþekkingu (Greenleaf 2008, 28–30).

Greenleaf bendir á hversu langan tíma það tók fyrir hann sjálfan að þróa hugmyndirnar um þjónandi forystu. Þó að þekking og margskonar upplýsingar hafi leitt hann áfram á þeirri braut, var það ekki síður innsæi og vitund sem gerði honum kleift að sjá hugmyndina í samhengi og leyndardóminn um að leiðitoginn væri í raun þjónn (Greenleaf 2008, 14). Á svipaðan hátt þroskast og eflist hinn þjónandi leiðtogi. Hugmyndir annarra og stöðug þekkingarleit leiðtogans eru mikilvægur grunnur, en sjálfsvitund og ígrundun er jafnframt nauðsynleg. Með samspili allra þessara þátta getur þjónandi leiðtogi skilið og greint fortíð og nútíð og eflt færni sína til að sjá til framtíðar.

Þjónandi leiðtogi nær árangri með því að nota og flétta saman rökvísi og innsæi, skipulag og sköpun, sjálfstæði einstaklinga og samstöðu hópsins (Greenleaf 2008, 14). Á þessum nótum teflir Greenleaf fram ólíkum þáttum sem allir eru mikilvægar stoðir þjónandi forystu. Að sama skapi bendir hann á að um leið og ígrundun er forsenda árangurs er samtal leiðtogans við aðra jafnnauðsynlegt. Leiðtoginn skapar hugmyndir og hvetur aðra til hins sama. Hann kynnir hugmyndir sínar og hvetur aðra til að fylgja þeim. Hann tekur við gagnrýni og öðrum sjónarmiðum og er fær um og hefur styrk til að taka áhættuna sem fylgir nýjum hugmyndum (Greenleaf 2008, 17). Innri styrkur og vitund um eigin markmið og hugsjón eru lykill að árangri einstaklinga og fyrirtækja (Greenleaf 1978; 2008).

3. Hugsjón, framtíðarsýn og ábyrgð. Greenleaf álítur hugsjón, tilgang og markmið hafa sérstaka og djúpa merkingu í starfi fyrirtækja og stofnana. Hugsjón og hugmyndir sameina fólk, gefa starfi þess merkingu, glæða von og móta framtíðarsýn. Hugsjón og tilgangur er leiðarljós þjónandi leiðtoga. Leiðtoginn er þjónn sameiginlegra hugmynda starfsfólks og hann er líka þjónn hugsjónarinnar. Hlutverk leiðtogans er að hafa yfirsýn, skapa samtal um tilgang starfa og að sjá til framtíðar (Greenleaf 1978, 7–8; 2008, 25).

Hin sameiginlega hugsjón, tilgangur og markmið koma fram í daglegu samtali á vinnustaðnum. Í samtalinu slípast hugmyndir og samkomulag næst. Greenleaf bendir á að sameiginlegar hugmyndir eru ekki alltaf formlegar, ekki endilega skrifaðar niður á blað eða hengdar upp á vegg. Hugmyndir og samkomulag verða til í skapandi samtali sem þjónandi leiðtogi eflir og styður. Hann teflir saman ólíkum sjónarmiðum, glæðir gagnrýna hugsun og endurskoðun. Starfsfólkið er hvatt til að skoða og endurskoða og nota síðan sannfæringarkraft til að ná samkomulagi og skapa sameiginlegan draum (Greenleaf 1978, 6–8).

Skylda leiðtogans og alls starfsfólks í þjónandi forystu er að vera opinn fyrir tækifærum og möguleikum. Hlutverk hvers og eins er að sjá hvað viðkomandi getur gert til að láta hinn sameiginlega draum rætast. Slíkt hugarfar eflir starfsfólkið og glæðir tilfinningu þess fyrir gildi starfanna (Greenleaf 1978). Innsæi og næmi eykur líkurnar á því að hafa yfirsýn, koma auga á tækifærin og sjá samhengi hlutanna og sjá til framtíðar (Greenleaf 1978). Greenleaf bendir á að forskot leiðtogans felist ekki síst í því að hafa tilfinningu fyrir hinu ókomna, greina hvers má vænta, hafa forgöngu um hlutina og leiða fólk áfram. Hugsjónin er grundvöllurinn og hinn þjónandi leiðtogi nýtir eigið innsæi og yfirsýn til að skerpa framsýn og sannfærir samstarfsfólk um að fylkjast að settu marki.

Greenleaf lítur á það sem alvarlegan brest ef leiðtoginn er ekki fær um að sjá til framtíðar. Hlutverk hans er að hafa sterka tilfinningu fyrir því sem fram fer hverju sinni, hver staðan er í nútíð, og um leið að vera fær um að horfa fram á veginn, segja til um hvað sé líklegast að framtíðin beri í skauti sér. Að sjá til framtíðar er þýðingarmikið hlutverk leiðtogans. Að mati Greenleafs verður til siðferðileg brotalöm ef leiðtoginn er ekki fær um þetta tvennt, þ.e.a.s. að vera í senn tengdur við nútíð og framtíð og hafa þar með forskotið sem skapar forystuna (Greenleaf 2008, 26–27).

Byggt á grein Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011). Þjónandi forysta. Gliman (8), bls. 248 -251. Greinin er hér á pdf. og Sigrúnar Gunnarsdóttur og Birnu Gerðar Jónsdóttur 2013.

Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu (e. servant leadership)

Er tími frekjuhundsins liðinn? Þjónandi forysta og brautryðjendur á Bifröst 25. september 2015

September 9, 2015 by Sigrún

Þjónandi forysta er hugmyndafræði sem hentar og gerir gagn á flestum, ef ekki öllum, sviðum samfélagsins. Á ráðstefnum undanfarin ár hefur verið varpað ljósi á ýmsar hliðar þjónandi forystu bæði í ljósi rannsókna og ekki síður miðað við reynslu og viðhorf fólks á vinnustöðum, stofnunum og félögum. Í ár eru dregin fram tengsl þjónandi forystu við áherslur brautryðjenda á ýmsum sviðum. Viðhorf og aðferðir þjónandi forystu nýtast í öllum viðfangsefnum brautryðjandans sem má draga saman samkvæmt þremur meginþáttum þjónandi forystu (Sigrún Gunnarsdóttir, 2011):

Brennandi áhugi. Brautryðjandi sem er þjónandi leiðtogi sýnir viðfangsefni sínu og samferðafólki brennandi áhuga. Áhuginn birtist í einbeitingu og góðri hlustun. Með því að hlusta eftir eigin hugmyndum og hugmyndum annarra eflist skilningurinn. Hlustun og skilningur gerir brautryðjandanum kleift að draga fram mikilvægustu sjónarmiðin og að virkja fólk með sér til góðra verka.
Sjálfsþekking. Brautryðjandi sem kýs þjónandi forystu leggur sig fram við sjálfsþekkingu og veit að sjálfsvitund og ígrundun eflir færni til að nýta krafta sína og styrkleika. Brautryðjandinn áttar sig líka á eigin veikleikum og leitar þess vegna til annarra eftir ráðgjöf og vinnuframlagi. Sjálfsþekking eflir sjálfstraust brautryðjandans og gerir honum auðveldara að koma fram af hógværð og auðmýkt.
Framtíðarsýn. Brautryðjandi hefur skýra framtíðarsýn og hugsjón sem hvetur hann áfram. Framtíðarsýn þjónandi leiðtoga tengist ábyrgðarskyldu brautryðjandans sem hann smitar til samferðafólks. Hugsjón og ábyrgðarskylda sameinar kraftana, styrkir samstarfið og viðheldur hvatningu og löngun til að ná markmiðunum.

Á ráðstefnunni á Bifröst 25. september 2015 munu fyrirlesarar og þátttakendur leita svara við spurningunni: ,,Hvernig getur þjónandi forysta verið drifkraftur brautryðjandans?”. Fyrirlesarar gefa innsýn í þjónandi forystu í viðskiptum, heimspeki, verkfræði, sveitarstjórnum og á fleiri sviðum mannlífsins. Til dæmis verður varpað ljósi á hvernig hógværð og auðmýkt leiðtogans eflir starfsgetu og starfsánægju starfsmannanna. Sömuleiðis verður glímt við staðhæfinguna um að ,,að tími frekjuhundsins sé líklega liðinn”.

Ráðstefna um þjónandi forystu á Bifröst 25. september 2015

Skráning

Sjötta ráðstefnan um þjónandi forystu verður haldin á Háskólanum á Bifröst föstudaginn 25. september 2015 kl. 10 – 15:30.

Yfirskrift ráðstefnunnar er: Þjónandi forysta og brautryðjendur.

https://thjonandiforysta.is/radstefna2015/

Skráning

Er Lars Lagerbäck þjónandi leiðtogi?

September 8, 2015 by Sigrún

Margt bendir til þess að Lars Lagerbäck þjálfari íslenska fótboltalandsliðsins sé þjónandi leiðtogi. Það fyrsta sem vekur upp þær pælingar er framkoma hans við leikmennina og áherslur hans í viðtölum við fjölmiðla. Í báðum tilvikum er það hógværð sem er einkennandi, yfirvegum og virðing gagnvart náunganum. Annað sem bendir sterklega til þess að Lagerbäck sé þjónandi leiðtogi er fókusinn sem hann hefur á tilganginn og framtíðarsýn liðsins. Þessi skýri fókus endurspeglast greinilega hjá liðsmönnunum.

Áhugavert er að rýna í aðferðir og viðhorf Lars Lagerbäck og bera það saman við hugmyndafræði þjónandi forystu og þeirra þriggja þátta sem eru einkennandi fyrir þjónandi leiðtoga. Byggt er á viðtölum við Lagerbäck og við liðsmenn íslenska fótboltalandsliðsins og erindi sem Lagerbäck hélt um stjórnun og forystu á fundi Félags atvinnurekenda snemma árs 2015.

Fyrsta einkenni þjónandi forystu er einlægur áhugi á öðrum, hugmyndum þeirra og þörfum. Hjá Lars Lagerbäck kemur þetta mjög skýrt fram. Hann leggur áherslu á að sýna leikmönnum virðingu og traust. Hver og einn liðsmaður skiptir máli og hann leggur sérstaka áherslur á að hver maður fái að njóta sín. Frelsi einstaklinganna og sjálfræði þeirra er grundvallaratriði í þjónandi forystu og þetta kemur líka fram hjá Lagerbäck. Hann virkjar sjálfstæði hvers leikmanns og markmiðið er að hver og einn geti tekið ákvarðanir.
Annar hluti þjónandi forystu er sjálfsþekking og sjálfsvitund sem skerpist með því að líta í eigin barm, að horfa á sig í speglinum eins og Lagerbäck orðar það sjálfur. Hann telur mikilvægt að þjálfarinn sé meðvitaður um sjálfan sig, eigin skilaboð, t.d. óorðuð skilaboð og líkamstjáningu. Sjálfsþekking og góð sjálfsmynd birtist líka í hógværri framkomu og auðmýkt sem eru sérstök einkenni Lars Lagerbäck sem án ef smitast til leikmannanna og bætir án ef alla samvinnu þeirra á vellinum.
Þriðja einkenni þjónandi forystu er skörp framtíðarsýn og markmið. Þetta endurspeglast í ábyrgðarskyldu og aga þar sem hver og einn þekkir eigin ábyrgð og hlutverk. Fókus á aðalatriðin er líklega einn af þeim þáttum sem einkenna íslenska fótboltalandsliðið og skýrist án efa af skarpri sýn Lagerbäck á markmiðin og áherslu hans á aga og ábyrgð hvers og eins. Hann leggur áherslur á fáar reglur, ábyrgð hvers og eins og að fókusinn sé á aðalatriðin.

Það væri fróðlegt að rýna nánar í áherslur í þjálfun í íþróttum út frá hugmyndafræði þjónandi forystu. Hér er vísun í nokkrar pælingar sem komu fram í viðtal á RUV föstudaginn 3. september sl. Viðtalið hefst á 36. mínútu.

Lars Lagerbäck

Mynd frá: http://www.ksi.is/landslid/nr/11474

Mynd úr myndasafni KSÍ
http://myndasafn.ksi.is/fotoweb/Grid.fwx

Ráðstefna um þjónandi forystu á Bifröst 25. september 2015

Skráning

Framtíðarsýn þjónandi leiðtoga

June 7, 2015 by Sigrún

Eitt af aðaleinkennum þjónandi leiðtoga er skörp sýn á hugsjón og framtíðina og Greenleaf (1970) bendir á að hæfileiki til að sjá fram á veginn skapi raunverulegt forskot leiðtogans til forystu. Framtíðarsýn er forystuhluti þjónandi forystu.

1) Gildismat og tilgangur. Framtíðarsýn þjónandi leiðtoga felur í sér gildismat sem byggir á innri löngun til að láta gott af sér leiða, að sjá fram á veginn og að leggja sitt af mörkum til að skapa bjarta framtíð fyrir einstaklinga, fyrirtæki, félög eða samfélag.

2) Framtíðarsýnin tengist eiginlægum áhuga á þörfum annarra og einbeittum áhuga á ná markmiðum starfsins og þar með tilgangi verkefnanna. Framtíðarsýn leiðtogans snýst einnig um ábyrgðina sem hann ber og má skoða í ljósi samfélagslegrar ábyrgðar.

3) Samfélagsleg ábyrgð. Gildi framtíðarsýnar í þjónandi forystu varpar þannig ljósi á siðferðilega og samfélagslega ábyrgð og undirstrikar að í þjónandi forystu eru lögð áhersla á langtímamarkmið ekki síður en skammatímamarkmið (Greenleaf, 1972).

4) Framtíðarsýn og tilfinning fyrir tilgangi skerpist með næmri vitund og góðu innsæi. Verkefni leiðtogans er að miðla framtíðarsýninni til samferðafólks og virkja það til skapandi hugsunar til að skerpa hina sameiginlegu sýn og hinn sameiginlega draum.

5) Sameiginlegur draumur og von. Greenleaf (1978) benti á að framtíðarsýn og sameiginlegur draumur sameini fólk og sé mikilvæg til að safna fólki saman um sameiginlega von.

6) Hlutverk leiðtogans er að glæða samtal um tilgang verkefnanna og að hvetja samstarfsfólk sitt til að skapa fleiri hugmyndir og fleiri drauma og gefa þannig öllum tækifæri til að verða leiðtogar framtíðarsýnar, hugsjóna og drauma. Þjónandi leiðtogi eflir gagnrýna og uppbyggilega umræðu, hvetur fólk til að skiptast á skoðunum, ræða ágreining og stilla saman strengi um sameiginlega sýn á verkefni, tilgang og framtíð.

7) Innri starfshvöt. Áherslur Greenleaf á framtíðarsýn (1970; 1978) tengjast kenningu Fredrick Herzberg um innri starfshvöt (1987) sem byggir á því að starfsfólk vaxi og dafni með því að njóta eigin hæfileika og að hafa vitund um tilgang starfa sinna. Innri starfshvöt er drifkraftur hins góða starfs og um leið árangurs.

8) Framtíðarsýn snýst um vitund um kjarna málsins, hugsjón og tilgang starfanna sem er uppspretta starfsgleði. Herzberg benti á að innri starfshvöt verður til vegna starfsins sjálfs og löngunar til að vaxa og þroskast, vera virt/ur, bera ábyrgð, hafa áhrif og ná árangri. Hér sést samhljómurinn við grunnstef þjónandi forystu um einlægan áhuga á þörfum og hagsmunum annarra (Greenleaf, 2008). Herzberg (1987) sýndi fram á að innri starfshvöt væri mikilvægasti þátturinn til að skapa starfsgleði og styrktist með þekkingu, frelsi, góðum samskiptum og stuðningi stjórnenda. Hér má aftur sjá tengslin við þjónandi forystu þar sem sjálfsþekking og vitundum um tilgang starfsins og hugsjón eru lykilþættir.

Foresight – Vision – Values – Intrinsic motivation – Robert Greenleaf

Þjónandi forysta, yfirsýn, framtíðarsýn og ábyrgð

March 14, 2015 by Sigrún

Framtíðarsýn er forystuhluti þjónandi forystu. Eitt af aðaleinkennum þjónandi leiðtoga er skörp sýn á hugsjón og framtíðina og Greenleaf (1970) bendir á að hæfileiki til að sjá fram á veginn skapi raunverulegt forskot leiðtogans til forystu. Grunnstoðir þjónandi forystu eru siðfræði og ábyrgð gagnvart hagsmunum heildar sem standa framar þrengri hagsmunum og fólk hefur áhuga á að fylgja þeim að málum sem hafa sérstaklega yfirsýn og getu til að sjá fram á veginn, að sjá hvað sé líklegt að framtíðin beri í skauti sér. Hæfileikinn til að sjá fram á veginn er forystuhlutinn í þjónandi forystu, þ.e. sá þáttur sem snýr að því að veita forystu.

Allir þættir þjónandi forystu mynda eina heild. Allir þættir þjónandi forystu eru samtvinnaðir, mynda eina heild og geta ekki án hinna verið. Þjónustuhluti þjónandi forystu felst einkum í einlægum áhuga á að mæta þörfum annarra þar sem einlægur áhugi snýra að viðhorfum annarra, viðhorfum, hagsmunum og líðan. Hér er átt við raunverulegan áhuga þar sem hagsmunir annarra eru settir framar eigin hagsmunum. Hinn einlægi áhugi leiðtogans er nátengdur vitund hans sjálfs og sjálfsþekkingu, þ.e. leiðtoginn þekkir eigin styrkleika og veikleika, er meðvitaður um eigin viðhorf, markmið og drauma. Góð sjálfsvitund og sjálfsþekking eru grunnur auðmýktar og hugrekkis. Þessir tveir þættir, þ.e. einlægur áhugi og vitund tvinnast saman og eru um leið nátengdir þriðja þættinum, framtíðarsýninni, sem er vitund um sameiginlega hugsjón, sameiginlega hagsmuni og samfélagslega ábyrgð. Þessir þrír þættir þjónandi forystu fléttast saman og móta viðhorf, framkomu og starf þjónandi leiðtoga (Sigrún Gunnarsdóttir, 2011).

Gildismat og tilgangur. Framtíðarsýn þjónandi leiðtoga felur í sér gildismat sem byggir á innri löngun til að láta gott af sér leiða, að sjá fram á veginn og að leggja sitt af mörkum til að skapa bjarta framtíð fyrir einstaklinga, fyrirtæki, félög eða samfélag. Framtíðarsýnin tengist eiginlægum áhuga á þörfum annarra og einbeittum áhuga á ná markmiðum starfsins og þar með tilgangi verkefnanna. Framtíðarsýn leiðtogans snýst einnig um ábyrgðina sem hann ber og má skoða í ljósi samfélagslegrar ábyrgðar. Gildi framtíðarsýnar í þjónandi forystu varpar þannig ljósi á siðferðilega og samfélagslega ábyrgð og undirstrikar að í þjónandi forystu eru lögð áhersla á langtímamarkmið ekki síður en skammatímamarkmið (Greenleaf, 1972). Framtíðarsýn og tilfinning fyrir tilgangi skerpist með næmri vitund og góðu innsæi. Verkefni leiðtogans er að miðla framtíðarsýninni til samferðafólks og virkja það til skapandi hugsunar til að skerpa hina sameiginlegu sýn og hinn sameiginlega draum.

Sameiginlegur draumur og von. Greenleaf (1978) benti á að framtíðarsýn og sameiginlegur draumur sameini fólk og sé mikilvæg til að safna fólki saman um sameiginlega von. Verkefni leiðtogans er að glæða samtal um tilgang verkefnanna og að hvetja samstarfsfólk sitt til að skapa fleiri hugmyndir og fleiri drauma og gefa þannig öllum tækifæri til að verða leiðtogar framtíðarsýnar, hugsjóna og drauma. Hlutverk leiðtoganna er að efla gagnrýna og uppbyggilega umræðu, skiptast á skoðunum, ræða ágreining og stilla saman strengi um um sameiginlega sýn á verkefni, tilgang og framtíð.

Innri starfshvöt. Áherslur Greenleaf á framtíðarsýn (1970; 1978) tengist kenningu Fredrick Herzberg um innri starfshvöt (1987) sem byggir á því að starfsfólk vaxi og dafni með því að njóta eigin hæfileika og að hafa vitund um tilgang starfa sinna. Innri starfshvöt er drifkraftur hins góða starfs og um leið árangurs. Framtíðarsýn snýst um vitund um kjarna málsins, hugsjón og tilgang starfanna sem er uppspretta starfsgleði. Herzberg benti á að innri starfshvöt verður til vegna starfsins sjálfs og löngunar til að vaxa og þroskast, vera virt/ur, bera ábyrgð, hafa áhrif og ná árangri. Hér sést samhljómurinn við grunnstef þjónandi forystu um einlægan áhuga á þörfum og hagsmunum annarra (Greenleaf, 2008). Herzberg (1987) sýndi fram á að innri starfshvöt væri mikilvægasti þátturinn til að skapa starfsgleði og styrktist með þekkingu, frelsi, góðum samskiptum og stuðningi stjórnenda. Hér má aftur sjá tengslin við þjónandi forystu þar sem sjálfsþekking og vitundum tilgang starfsins og hugsjón eru lykilþættir.

Frelsi og ábyrgð. Í þjónandi forystu er gerð krafa um að einstaklingarnir njóti frelsis og um leið ábyrgðar. Um leið og frelsi og ábyrgð skipta höfuðmáli byggir hugmyndafræðin á því að þjónandi leiðtogi hafi mjög góða færni í gefandi samskiptum sem er forsenda þess að ná árangri fyrir sjálfan sig og heildina (Greenleaf 2008). Grunnstef þjónandi forystu er að mæta þörfum starfsfólks og laða fram hæfileika þess til góðra verka. Til að laða fram krafta og hæfileika annarra er vald notað á uppbyggilegan og réttlátan hátt og þannig lögð rækt við raunverulegan áhuga hvers einstaklings og möguleika hans til að blómstra í starfi. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum (Greenleaf, 2008).

Samskipti, hlustun og yfirsýn. Góð hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga og vilja til að kynnast hugmyndum annarra og efla hag þeirra. Alúð og einbeitt hlustun leiðir ekki einungis til þess að leiðtoginn skilur betur hvað um er að vera og áttar sig á þörfum og hugmyndum samstarfsfólks, heldur endurspeglar slík nærvera virðingu fyrir þeim sem talað er við og skapar traust meðal samstarfsfólks. Samkvæmt hugmyndum Greenleaf er ein allra besta leiðin til að sýna fólki virðingu og áhuga að taka eftir því sem það segir og meðtaka hugmyndir þeirra og skoðanir. Að hlusta og meðtaka hugmyndir þarf ekki endilega að fela í sér að vera sammála viðkomandi. Aðalatriðið er að sýna fólki áhuga og virðingu með því að taka eftir og íhuga það sem talað er um og kynnt sem aftur gefur leiðtoganum einstakt tækifæri til að átta sig á stöðu mála og í hvaða átt mál eru þróast, þ.e. að hafa yfirsýn og að sjá til framtíðar (Greenleaf 2008).

Hvatning í starfi og árangur. Hvatning í starfi og sameiginleg markmið eru einkenni þjónandi forystu. Þjónustan er kjarni málsins og þjónandi leiðtogi skapar löngun starfsfólksins til að vera sjálft þjónandi leiðtogar og þannig nást markmið starfsins og árangur vex. Rannsóknum á þjónandi forystu hefur fjölgað undirfarin ár og sýna niðurstöður að hugmyndafræðin hefur jákvæð áhrif á árangur fyrirtækja, hagnað þeirra, líðan starfsfólks og traust í samskiptum. Þjónandi leiðtogi virkjar fólk til góðra verka.

Samfélagsleg ábyrgð. Sýnt hefur verið fram á hversu mikið forskot þjónandi forysta hefur til að efla samfélagslega ábyrgð fyrirtækja sem er grunnur að árangri til langs tíma. Þrátt fyrir að fræðimenn og rannsakendur sýni endurtekið fram á gildi góðra stjórnunarhátta fyrir árangur og velferð starfsfólks er margt sem bendir til þess að nokkuð sé í land með að sú þekking sé hagnýtt á vinnustöðum, jafnt hér á landi sem annars staðar. Margt bendir til þess að viðhorf og aðferðir þjónandi forystu eigi ríkt erindi hér á landi til að tryggja betri árangur fyrirtækja og stofnana. Rannsóknarskýrsla Alþingis (2010) gefur sterkar vísbendingar um að siðferði, trausti og fagmennsku sé ábótavant almennt á vinnustöðum hér á landi. Þjónandi leiðtogar njóta trausts, þeir safna ekki valdi, hafa ekki áhyggjur af valdabaráttu eða mannvirðingum en beina athygli og orku að mikilvægum verkefnum sem styðja starfsgetu og ánægju starfsfólks. Markmiðið er hagur heildarinnar og þjónusta leiðtoganna birtist í viðmóti, framkomu og aðferðum sem allt byggir fyrst og fremst á lífssýn og gildismati.

Að virkja fólk til góðra verka. Í þjónandi forystu er þörfum hvers og eins starfsmanns mætt um leið og markmiðum er fylgt eftir af festu og tilgangur verkefnanna er hafður að leiðarljósi. Allt bendir til þess að hugmyndafræði þjónandi forystu eigin sérstaklega vel við í krefjandi verkefnum og einkum þegar starfsmenn laga sig að breyttum aðstæðum í starfi.Þjónandi forystu varpar nýju ljósi á hugmyndir okkar um leiðtoga og góð samskipti. Góðir leiðtogar kveikja með fólki löngun til að standa sig vel, þeir mynda tengsl, hvetja og taka þátt í samtali um tilgang starfa okkur og um framtíðina. Við höfum öll hlutverk leiðtoga, hvort sem við erum ráðin til þess sérstaklega eða ekki. Þess vegna er mikilvægt að velta fyrir sér hugmyndum um forystu og finna leiðir til að sameina krafta okkar til að þjóna og veita hvort öðru forystu með ábyrgð, umhyggju, staðfestu og hógværð. Þjónandi forysta byggir á grunngildum lýðræðissamfélags og er þess vegna dýrmætur grunnur að árangursríku skipulagi, stjórnun og samskiptum á vinnustöðum.

servant leadership, oversight, vision, meaning, foresight, responsibility

Hamingja, innri starfshvöt og þjónandi leiðtogi (servant leader)

January 19, 2015 by Sigrún

Robert Greenleaf til að setja fram hugmyndir sínar um þjónandi forystu árið 1970 var leiðtogakreppa þess tíma í Bandaríkjunum. Greenleaf leit svo á að úrbæturnar fælust í því að fleiri einstaklingar taki að sér hlutverk þjónsins, sýni samferðafólki umhyggju og hafi frelsi, gildismat og hagsmuni þeirra í öndvegi. Greenleaf tekur fram að hugmyndir hans feli í sér margt sem líta má á sem mótsagnir en það sé einmitt kjarni málsins í þjónandi forystu. Greenleaf lýsir hugmyndum sínum svo í hnotskurn:

Þjónandi leiðtogi er í fyrsta lagi þjónn. … Það byrjar með eðlislægri tilfinningu um að vilja þjóna, að þjóna fyrst. Síðar leiðir meðvituð ákvörðun viðkomandi til forystu. Slíkur einstaklingur er ólíkur þeim sem er fyrst leiðtogi, líklega vegna takmarkaðrar löngunar til valda og efnislegra gæða. …Munurinn felst í því að þjónninn leitast við að mæta helstu þörfum þeirra sem hann þjónar. Besti prófsteinninn á þetta, og jafnframt sá þyngsti er: Vaxa þau sem er þjónað sem einstaklingar? Verða þau heilsuhraustari? Fá þau meiri visku, frelsi og sjálfstæði? Verða þau sjálf líklegri til að vera þjónandi leiðtogar? Og jafnframt, munu þau sem minnst mega sín í samfélaginu njóta góðs af, eða að minnsta kosti, ekki verða fyrir meira ójafnræði? (Greenleaf 1970 / 2008, bls. 15).

Greenleaf skrifar um hugmyndir sínar í formi ritgerða en ekki t.d. í löngum bókum. Þetta form er í takt við áherslur hans um gildi þess að spara orð. Þjónandi leiðtogi notar ekki fleiri orð en þarf til að viðmælandi getið meðtekið inntak þess sem sagt er frá. Þrátt fyrir knappan stíl eru ritgerðir Greenleaf skrifaðar af innsæi og djúpum skilningi.

Þjóninn Leó. Bók Hermann Hesse, Journey to the East, um þjóninn Leó hafði djúpstæð áhrif á mótun hugmyndar Greenleaf um þjónandi forystu (Greenleaf, 1995a, bls. 17 – 20). Saga Hesse um Leó segir frá pílagrímum á langri vegferð til austurlanda og hvernig þeir tókust á við ýmsa erfiðleika með hjálp Leó sem var þjónn þeirra. Leó mætti veraldlegum þörfum pílagrímanna um leið og hann uppörvaði þá og gladdi með anda sínum og söng. Hið raunverulega hlutverk þjónsins var tvíþætt, að þjóna og veita hópnum forystu. Leó var fyrst og fremst þjónn, löngun hans og vilji til þjónustu við pílagrímana var raunveruleg og sönn.

Einlægur áhugi. Einlægur áhugi á hugmyndum og hag er annarra er grunnstef þjónandi forystu. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum (Greenleaf, 1970/2008; 1978; 1995). Góð hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga og vilja til að kynnast hugmyndum annarra og efla hag þeirra. Greenleaf lýsir því svo í fyrsta riti sínu (1970/2002) að fyrstu viðbrögð hjá sönnum þjóni sé að hlusta, hlusta á viðhorf, skoðanir og hugmyndir. Þetta er jafnframt eitt aðaleinkenni þjónandi leiðtoga og oft það mikilvægasta sem þjónandi leiðtogi þjálfar til að ná góðum árangri í störfum sínum. Slík þjálfun felur ekki síst í sér aga, þ.e. að þjálfa sig í að hlusta og meðtaka.

Sjálfsþekking. Sjálfsþekking er jafnframt einn af grunnþáttum þjónandi forystu. Sjálfsþekking snýst um vitund um eigin styrkleika og veikleika, markmið og hugsjónir og áhrif eigin orða og athafna (Greenleaf, 1978). Verkefni leiðtogans er að efla innri styrkleika með þekkingarleit og ígrundun. Góður undirbúningur og ígrundun eru lykill að árangri þjónandi forystu. Til þess að geta sinnt verkefnum sínum er mikilvægt fyrir leiðtogann að draga sig í hlé og styrkja þannig möguleikana til ígrundunar. Forysta og ákvarðanir byggja ekki bara á rökvísi og staðreyndum heldur þarf leiðtoginn að efla eigin vitund og innsæi með ígrundun og sjálfsþekkingu (Greenleaf, 1995).

Hugsjón. Greenleaf álítur hugsjón, tilgang og markmið hafa sérstaka og djúpa merkingu í starfi fyrirtækja og stofnana. Hugsjón og hugmyndir sameina fólk, gefa starfi þeirra merkingu, glæða von og móta sýn til framtíðar. Leiðtoginn er þjónn sameiginlegra hugmynda starfsfólks og hann er líka þjónn hugsjónarinnar. Greenleaf lítur á það sem alvarlegan brest ef leiðtoginn er ekki fær um að sjá til framtíðar. Hlutverk leiðtogans er að hafa sterka tilfinningu fyrir því sem fram fer hverju sinni, hver staðan er í nútíð og um leið að vera fær um að horfa fram á veginn, segja til um hvað sé líklegast að framtíðin beri í skauti sér.

Þjónandi forysta og hugmyndir annarra fræðimanna. Þegar litið er til kenninga og rita um stjórnun og forystu síðustu áratugi má sjá hversu margt er sameiginlegt með hugmyndum Greenleaf og þekktum kenningum og hugmyndum annarra fræðimanna á sviðinu. Ósagt skal látið um tilurð tengslanna enda líklega fjölþætt og gagnkvæm áhrif höfundanna. Um leið og hugmyndirnar eru tengdar er ljóst að þjónandi forysta er einstök að því leyti að leiðtoginn er fyrst og fremst þjónn.

Peter Drucker – Þekkingarstarfsmenn. Sjá má sterk tengsl þjónandi forystu og hugmynda Peter Drucker (1909 – 2005). Á svipaðan hátt og Greenleaf leggur Drucker áherslu á að stjórnendur greini og þekki þarfir og áhuga samstarfsfólks. Verkefni leiðtoga sé að skapa samtal sem felur í sér skoðanaskipti og hvatningu (2001). Annar sameiginlegur þáttur er að starfsfólk fái tækifæri til að læra, vaxa og dafna í starfi. Greenleaf lítur á þetta sem prófstein þjónandi forystu (1970/2008, bls. 15) og Drucker (1999) setti fram grundvallarhugmynd um þekkingarstarfsmenn (knowledge workers). Þekkingarstarfsmenn kjósa samvinnu og þátttöku í stjórnun fyrirtækja. Hver og einn starfsmaður hefur mikilvægu hlutverki að gegna, hugmyndir allra eru mikilvægar fyrir skipulag og stjórnun fyrirtækisins.

Frederick Herzberg – Innri starfshvöt. Hugmyndir Frederick Herzberg (1923 – 2000) um innri starfshvöt (intrinsic motivation) eru nátengdar þjónandi forystu. Herzberg (1959) sýndi með rannsóknum sínum að starfsánægja er háð bæði innri og ytri hvötum. Ytri hvatar vísa til efnislegra viðurkenningar og aðstæðna en innri starfshvöt vísar til starfsins sjálfs, ábyrgðar, viðurkenningar og tækifæri til vaxtar. Innri starfsánægja eflist vegna tengsla og vitundar um tilgang og gildi verkefna fyrir starfsmanninn. Hertzberg sýndi að skortur á ytri hvötum getur valdið óánægju í starfi en starfsánægjan skapast vegna innri hvata og þegar þörfinni fyrir að vinna gott verk er fullnægt og starfsmaðurinn fær viðurkenningu á því að starf hans hefur verðugan tilgang. Hér má greina samhljóm við skrif Greenleaf um mikilvægi markmiða og tilgangs og að hlutverk þjónandi leiðtoga sé að skapa samstöðu um sameiginlegan draum sem eru forsendur lífsgæða starfsfólksins og árangurs fyrirtækja. Ytri starfshvatar (extrinsic) eru sannarlega mikilvægir en samkvæmt rannsóknum Herzberg skapa þeir ekki ánægju en skortur á þeim veldur óánægju.

Tilgangur starfa, innri starfshvöt og hamingja. Nátengt hugmyndum Herzberg um innri starfshvöt eru hugmyndir hins austurríska sálgreinis Viktor Frankl (1996) um tilgang lífsins (lógóþerapía) og einnig hugmyndir breska hagfræðingsins Richard Layard (2005) um tengsl tilgangs lífsins og hamingjunnar. Báðir þessir höfundar leiða rök fyrir því að hamingja mannsins liggi í því að hann sjái tilgang með lífi sínu og að verkefni hans og lífssýn sé merkingarbær þar sem áhersla er á framtíðarsýn, hugsjón og tilgang verkefna og lífsins sjálfs. Þessar hugmyndir minna óneitanlega á hugmyndir Robert Greenleaf og áherslu hans á gildi þess þjónandi leiðtogi skapi með samstarfsfólki sínu draum sem sameinar hópinn sem skerpir sýn þeirra á tilgang starfanna og verður þeim hvati til góðra verka (Greenleaf, 1978). Skörp sýn á tilgang verkefna og samstaða um mikilvægan draum verður hvati fólksins og næring fyrir innri starfshvöt og hamingju einstaklinganna. Skýr dæmi um slíka hvatningu er mögulegt að sjá í starfi sjálfboðaliða og í starfi ýmissa félagasamtaka þar sem löngun til að láta gott af sér leiða fyrir mikilvægan málstað er meginhvati fólks til þátttöku.

Umbreytandi forysta – Bernard Bass. Margir höfundar hafa bent á sterk tengsl þjónandi forystu og umbreytandi forystu (transformational leadership), t.d. Dirk van Dierendonck (2010). Hvatning og efling starfsfólk eru þar sameiginlegir grundvallarþættir. Bernard Bass (1925 – 2007) var leiðandi á sviði umbreytandi forystu. Bass (1998) lýsir hvernig þarfir og hugmyndir starfsfólks eru þungamiðja forystunnar og hlutverk hins umbreytandi leiðtoga er að greina þarfirnar og mæta þeim um leið og hann gefur stefnu og sýn. Í umbreytandi forystu er meginhlutverk leiðtogans að hvetja og efla starfsfólk til að ná markmiðum fyrirtækis og starfsfólkið uppfyllir markmið fyrirtækis um leið og það vinnur að eigin starfsþróun. Þjónandi leiðtogi hvetur einnig og eflir en hefur hins vegar augun fyrst og fremst á þörfum starfsfólks og þannig er árangur fyrirtækis tryggður (Bass, 2000).

Tilfinninga- og félagsgreind – Daniel Goleman. Tengsl eru á milli þjónandi forystu og kenninga Daniel Goleman (f. 1946) um tilfinningagreind (emotional intelligence) og félagsgreind (social intelligence). Goleman (2006) lítur á þetta tvennt sem mikilvæga eiginleika góðra leiðtoga sem með þekkingu og næmi verður fær um að hafa áhrif á eigin tilfinningar og annarra. Hann sýnir viðmælendum sínum skilning, hvetur og leiðbeinir. Leiðtoginn hefur sannfæringarkraft og opnar augu samstarfsfólks fyrir tilgangi starfa og hugsjóninni. Greenleaf lýsir á svipaðan hátt hversu mikilvægt er fyrir leiðtogann að draga sig í hlé og ígrunda til að styrkja eigin vitund og vera fær um að skynja og mæta þörfum annarra og nýta sannfæringarkraft sem mikilvægasta valdið.

Félagsauður – Robert David Putnam. Sýnt hefur verið fram á að þjónandi forysta á margt sameiginlegt með hugmyndafræðinni um félagsauð (social capital). Robert David Putnam (f. 1941) er lykilhöfundur um félagsauð og skrifar um gildi trausts, samstöðu, samvinnu, sameiginlegra hagsmuna og sameiginlegrar ábyrgðar. Þessir þættir skapa félagsauð sem er grundvöllur árangurs og ánægju á vinnustöðum og í samfélaginu í heild sinni (Putnam, 2000). Samstaða og ábyrgð af þessu tagi eru einnig grundvallarþættir í þjónandi forystu sem koma fram víða í ritum Robert Greenleaf.

Tilvistarspeki – Jean Paul Sartre og Sören Kierkegaard. Margt bentir einnig til þess að hugmyndaheimur tilvistarspeki hafi haft áhrif á mótun hugmynda Robert Greenleaf um þjónandi forystu enda frelsi, val og ábyrgð sameiginleg grunnstef beggja. Greenleaf (1970/ 2002) leit á frelsi og sjálfræði einstaklinganna sem prófstein á þjónandi forystu (bls. 15). Á sama hátt einkennist tilvistarstefnan af frelsi og ábyrgð og tilvist sem mótast af sambandi mannsins við sjálfan sig, hvernig hann skynjar möguleika sína og heiminn. Með því að skilja möguleika, taka ákvörðun og bera ábyrgð á gjörðum sínum nýtir einstaklingurinn frelsi sitt og hafnar um leið valdboði annarra (Sartre, 1958; Vilhjálmur Árnason, 1997). Auðmýkt er nauðsynleg fyrir þann sem vill kynnast hugarheimi samferðafólks og veita þeim stuðning til þroska og vaxtar. Sören Kierkegaard orðaði þennan leyndardóm árið 1848 á eftirminnilegan hátt og orð hans geta sannarlega líka verið einkunnarorð þjónandi leiðtoga:

En öll sönn hjálparlist hefst með auðmýkt. Hjálparinn verður fyrst að vera auðmjúkur gagnvart þeim sem hann vill hjálpa og þar með að skilja að það að hjálpa er ekki hið sama og að drottna, heldur að þjóna, það að hjálpa er ekki að hafa völd og stjórn, heldur þolinmæði, það að hjálpa er vilji og fúsleiki til þess að viðurkenna það að geta haft rangt fyrir sér og viðurkenning á því að maður skilur ekki alltaf það sem hinn skilur. – Sören Kierkegaard, 1848. I, bls. 34.

Þjónandi forysta er hugmyndafræði sem tengist sálfræði, heimspeki, stjórnun og forystu. Eins og að framan er sagt frá mótuðust hugmyndir Greenleaf um þjónandi forystu í gegnum áratuga starfsreynslu í fjölmennu fyrirtæki en ekki síður af lestri bóka og fræðirita af fjölbreyttum toga. Inntak þjónandi forystu er samþáttun margra kenninga í stjórnun og forystu og jafnframt byggð á siðferðilegum, trúarlegum og heimspekilegum grunni. Greenleaf þekkti vel og ígrundaði trúarlegan hugmyndaheim. Hann var sjálfur kvekari sem mótaði lífsstíl hans og hugmyndir um þjónandi forystu, t.d. um gildi ígrundunar og innri friðar (Greenleaf, 1995a).

Tilgangur starfa, tilgangur lífsins og innri starfshvöt eru allt þættir sem eru nátengdir hamingju einstaklinganna og eru jafnframt þættir sem felast í þjónandi forystu. Verkefni þjónandi leiðtoga er að skapa samstöðu um sameiginlegan tilgang verkefna og að vera samferðafólki til aðstoðar við að sjá þennan tilgang í skýru ljósi. Robert Greenleaf talaði um gildi þess að eiga sameiginlegan draum og ræddi einnig að oft væri helsti vandi stjórnunar og forystu að hinn sameiginlegi draumur væri ekki greinilegur eða ekki væri búið að bindast böndum um hinn sameiginlega draum. Framtíðarsýn, hugsjón, tilgangur og draumar sameina fólk, skapa von og geta líka skapað hamingju. Hlutverk forystunnar er að skapa mikilvægan draum og að skapa samstöðu um hin mikilvæga draum.

Texti: Sigrún Gunnarsdóttir. Byggt á grein í Tímaritinu Glíman árið 2011 (pdf) og grein í ráðstefnuriti 2011 (pdf) um þjónandi forystu, Skálholti, 14. október 2011.

Intrinsic Motivation – Innri starfhvöt – Þjónandi leiðtogi – Servant Leader

Helstu heimildir

Bass, B. M. (2000). The future of Leadership in Learning Organizations. The Journal of Leadership Studies. 7(3), 19-37.

Bass, B. M. (1998). Transformational leadership. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates

Drucker, P. F. (1999). Management Challenges for the 21st Century. New York: Harper Business

Drucker, P.F. (2001). The Essential Drucker. The Best of Sixty Years of Peter Drucker´s Essential Writings on Management. New York: Harper Collins.

Frankl, V. (1996). Leitin að tilgangi lífsins. Reykjavík: Háskólaútgáfan.

Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. Why it can matter more than IQ. New York: Bantam Books.

Goleman, D. (2006). Social Intelligence. The New Science of Human Relationships. New York: Random House.

Greenleaf, R. K. (1995). Reflections from Experience. Í Spears, L. C. (ritstj.), Reflections on Leadership. How Robert K. Greenleaf’s Theory of Servant-Leadership Influenced Today’s Top Management Thinkers. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Greenleaf, R. K. (1972;2009). The Institution as Servant. Westfield: The Greenleaf Center for Servant Leadership.

Greenleaf, R. K. (1978). The Leadership Crisis. A Message for College and University Faculty. Westfield: The Greenleaf Center for Servant Leadership.

Greenleaf, R. K. (1970, 1991, 2008). The Servant as Leader. Westfield: The Greenleaf Center for Servant Leadership.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work. New Brunswick: Transaction Publishers.

Kierekegaard, S. (1848).Synspunktet for min forfatterskap. Kaupmannahöfn.

Layard, R. (2005). Happiness. Lessons From a New Science. New York: The

Penguin Press.

Sartre, P (1958). Being and nothingness: An essay on phenomenological ontology. Northamton: John Dickens & Co.

Vilhjálmur Árnason (1997). Broddflugur. Reykjavík: Háskólaútgáfan, Rannsóknarstofnun í siðfræði.

Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu (servant leadership) byggt á hugmyndum Robert K. Greenleaf

January 12, 2015 by Sigrún

Byggt á grein Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011). Þjónandi forysta. Gliman (8), bls. 248 -251. Greinin er hér á pdf. og Sigrúnar Gunnarsdóttur og Birnu Gerðar Jónsdóttur 2013.

Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu (e. servant leadership)