samtal Archives - Þjónandi forysta

Þjónandi forysta sem styður sköpunargleði starfsfólks

March 10, 2016 by Sigrún

Sköpun er mikilvægur liður í þjónandi forystu og æ fleiri rannsóknir renna stoðum undir gildi þjónandi forystu til að efla og glæða sköpunarkraft starfsfólks. Robert Greenleaf upphafsmaður þjónandi forystu lagði sérstaka áherslu á sköpunarkraft leiðtogans og sagði að hlutverk leiðtogans væri að glæða samtal um áhugaverðan draum og skapa þannig með starfsfólkinu sameiginlega draum og hugsjón. Framtíðarsýnin, hugsjónin og draumurinn er síðan drifkraftur starfanna og mikilvægasta næringin fyrir innri starfshvöt, bæði leiðtogans sjálfs og samstarfsfólks hans sem síðan glæðir lögun fólks til að skapa nýjar hugmyndir og nýjar lausnir.

Aðferðir þjónandi forystu og grunngildin sem hún hvílir á eru mikilvægar forsendur þess að starfsfólk upplifir frelsi til að ræða um hugmyndir sínar og að koma þeim á framfæri og í framkvæmd. Samtal sem byggir á gagnkvæmri virðingu og trausti er oft fyrsta skrefið í sköpun nýrra hugmynda. Sköpun hugmynda er ein af grunnþörfum þekkingarstarfsmanna samkvæmt rannsóknum Peter Drucker og minnir á að sköpun er ekki einasta verkefni listamanna og þeirra sem beinlínis hafa tækifæri til að skapa áþreifanlega hluti eða listaverk. Sköpunarkraftur er líka mikilvægur til að þróa hugmyndir í öllum störfum og að skapa nýjar lausnir, smáar eða stórar. Þannig er sköpun mikilvægur liður í starfi einstaklinga sem vinna í þjónustustörfum af ýmsum gerðum og líka þeirra sem vinna t.d. hefðbundin skrifstofustörf.

Sköpun nýrra hugmynda og tækifæri til að koma þeim í framkvæmd getur verið mikilvæg forsenda starfsánægju. Tækifæri til að ræða um nýjar hugmyndir getur verið miklvæg leið til að hjálpa fólki að blómstra í starfi og njóta þekkingar sinnar og krafta. Rannsóknir hérlendis og erlendis varpa ljósi á ýmsar áhugaverðar hliðar á þjónandi forystu og sköpunar og sýna að þjónandi forysta reynist mikilvæg til að efla sköpun og starfsánægju.

Rannsókn Birnu Drafnar Birgisdóttur um sköpunargleði og þjónandi forystu á Landspítala sýnir jákvætt marktækt samband á milli þjónandi forystu stjórnenda sjúkrahússins og sköpunargleði starfsfólks þar sem þetta sambandið er sterkara þegar starfshlutverk hvers starfsmanns er skýrt. Rannsóknin gefur vísbendingar um að þjónandi forysta er árangursrík leið til að efla starfsgetu og starfsánægju starfsfólks á sjúkrahúsi. Sjánari nánari upplýsingar um rannsókn Birnu Drafnar hér.

Rannsókn Steinars Arnar Stefánssonar sýnir að að vægi þjónandi forystu í íslenskum nýsköpunarfyrirtækjum sé talsvert. Þá sýna niðurstöður að mikil marktæk fylgni er á milli þjónandi forystu og starfsánægju. Niðurstöður gefa til kynna að þjónandi forysta hafi jákvæð áhrif á starfsánægju og ástæða sé til þess að auka vægi hennar hjá íslenskum nýsköpunarfyrirtækjum. Sjá nánari upplýsingar um rannsókn Seinars hér.

Einlægur áhugi hugmyndum og hagsmunum annarra ásamt sjálfsvitund hans og skýrri sýn á tilgang starfanna gerir þjónandi leiðtoga kleift að glæða áhuga starfsfólks á að skapa hugmyndir sem geta leitt til árangurs og starfsánægju. Auðmýkt leiðtogans gerir honum líka kleift að njóta framlags annarra og styrkja þannig trú starfsfólksins á eigin getu og efla þannig sköpunarkraftinn í starfsmannahópnum.

Þjónandi forysta í hnotskurn. Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu

March 4, 2016 by Sigrún

Sigrún Gunnarsdóttir hefur sett fram þriggja þátta líka um þjónandi forystu sem byggir á hugmyndum Robert K. Greenleaf. Líkanið var fyrst birt í Tímaritinu Glíman árið 2011. Þættirnir þrír eru einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra, innri styrkur og framtíðarsýn. Líkan Sigrúnar er byggt á ýmsum ritum Greenleafs, en einkum The Servant as Leader (2008), The Institution as Servant (2009), The Leadership Crisis (1978), Life‘s Choices and Markers (1995a) og Reflections from Experience (1995b). Hér á eftir fer nánari lýsing á þremur þáttum líkansins:

1. Einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra. Einlægur áhugi á hugmyndum og högum annarra er grunnstef þjónandi forystu. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum (Greenleaf 2008; 1978; 1995b). Góð hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga og vilja til að kynnast hugmyndum annarra og efla hag þeirra. Greenleaf lýsir því svo í fyrsta riti sínu (2008) að fyrstu viðbrögð hjá sönnum þjóni sé að hlusta, hlusta á viðhorf, skoðanir og hugmyndir. Þetta er jafnframt eitt aðaleinkenni þjónandi leiðtoga og oft það mikilvægasta sem þjónandi leiðtogi þjálfar til að ná góðum árangri í störfum sínum. Slík þjálfun felur ekki síst í sér aga, þ.e. að þjálfa sig í að hlusta og meðtaka. Einbeitt hlustun eru fyrstu viðbrögð þjónandi leiðtoga þegar tekist er á við verkefnin (bls. 18).

Alúð og einbeitt hlustun leiðir ekki einungis til þess að leiðtoginn skilur betur hvað um er að vera og áttar sig á þörfum og hugmyndum samstarfsfólks, heldur endurspeglar slík nærvera virðingu fyrir þeim sem talað er við og skapar traust meðal samstarfsfólks. Ein allra besta leiðin til að sýna fólki virðingu og áhuga er að taka eftir því sem það segir og meðtaka hugmyndir þeirra og skoðanir. Að hlusta og meðtaka hugmyndir þarf ekki endilega að fela í sér að vera sammála viðkomandi. Aðalatriðið er að sýna fólki áhuga og virðingu með því að taka eftir og íhuga það sem talað er um og kynnt (Greenleaf 1978, 7–8).

Þjónandi leiðtogi er næmur og laginn við að taka eftir og greina þarfir annarra. Nærveran einkennist af öryggi og innri styrk. Einbeiting og athygli hvílir á vakandi vitund leiðtogans og innri ró. Af þessu leiðir að nærveran og hlustunin hefur margföld áhrif. Auk virðingarinnar sem leiðtoginn sýnir viðmælanda sínum er frelsi viðmælandans viðurkennt. Virðingin og tilfinning fyrir eigin frelsi eflir persónulegan styrk þeirra sem í hlut eiga. Greenleaf telur verkefni hins þjónandi leiðtoga ekki síst vera hið innra. Leiðtoginn þroskar og eflir eigin styrk sem endurspeglast í samskiptum og mótar samtal hans við samstarfsfólk. Innra líf leiðtogans og öryggi í eigin skinni sést í allri framkomu og smitast til samstarfsfólks (Greenleaf 2008, 44).

2. Sjálfsþekking, vitun og innri styrkur. Sjálfsþekking er einn af grunnþáttum þjónandi forystu. Hún snýst um vitund um eigin styrkleika og veikleika, markmið og hugsjónir og áhrif eigin orða og athafna (Greenleaf 1978). Verkefni leiðtogans er að efla innri styrkleika með þekkingarleit og ígrundun. Góður undirbúningur og ígrundun eru lykill að árangri þjónandi forystu. Til þess að geta sinnt verkefnum sínum er mikilvægt fyrir leiðtogann að draga sig í hlé og styrkja þannig möguleikana til ígrundunar. Forysta og ákvarðanir byggjast ekki aðeins á rökvísi og staðreyndum, heldur þarf leiðtoginn að efla eigin vitund og innsæi með ígrundun og sjálfsþekkingu (Greenleaf 2008, 28–30).

Greenleaf bendir á hversu langan tíma það tók fyrir hann sjálfan að þróa hugmyndirnar um þjónandi forystu. Þó að þekking og margskonar upplýsingar hafi leitt hann áfram á þeirri braut, var það ekki síður innsæi og vitund sem gerði honum kleift að sjá hugmyndina í samhengi og leyndardóminn um að leiðitoginn væri í raun þjónn (Greenleaf 2008, 14). Á svipaðan hátt þroskast og eflist hinn þjónandi leiðtogi. Hugmyndir annarra og stöðug þekkingarleit leiðtogans eru mikilvægur grunnur, en sjálfsvitund og ígrundun er jafnframt nauðsynleg. Með samspili allra þessara þátta getur þjónandi leiðtogi skilið og greint fortíð og nútíð og eflt færni sína til að sjá til framtíðar.

Þjónandi leiðtogi nær árangri með því að nota og flétta saman rökvísi og innsæi, skipulag og sköpun, sjálfstæði einstaklinga og samstöðu hópsins (Greenleaf 2008, 14). Á þessum nótum teflir Greenleaf fram ólíkum þáttum sem allir eru mikilvægar stoðir þjónandi forystu. Að sama skapi bendir hann á að um leið og ígrundun er forsenda árangurs er samtal leiðtogans við aðra jafnnauðsynlegt. Leiðtoginn skapar hugmyndir og hvetur aðra til hins sama. Hann kynnir hugmyndir sínar og hvetur aðra til að fylgja þeim. Hann tekur við gagnrýni og öðrum sjónarmiðum og er fær um og hefur styrk til að taka áhættuna sem fylgir nýjum hugmyndum (Greenleaf 2008, 17). Innri styrkur og vitund um eigin markmið og hugsjón eru lykill að árangri einstaklinga og fyrirtækja (Greenleaf 1978; 2008).

3. Hugsjón, framtíðarsýn og ábyrgð. Greenleaf álítur hugsjón, tilgang og markmið hafa sérstaka og djúpa merkingu í starfi fyrirtækja og stofnana. Hugsjón og hugmyndir sameina fólk, gefa starfi þess merkingu, glæða von og móta framtíðarsýn. Hugsjón og tilgangur er leiðarljós þjónandi leiðtoga. Leiðtoginn er þjónn sameiginlegra hugmynda starfsfólks og hann er líka þjónn hugsjónarinnar. Hlutverk leiðtogans er að hafa yfirsýn, skapa samtal um tilgang starfa og að sjá til framtíðar (Greenleaf 1978, 7–8; 2008, 25).

Hin sameiginlega hugsjón, tilgangur og markmið koma fram í daglegu samtali á vinnustaðnum. Í samtalinu slípast hugmyndir og samkomulag næst. Greenleaf bendir á að sameiginlegar hugmyndir eru ekki alltaf formlegar, ekki endilega skrifaðar niður á blað eða hengdar upp á vegg. Hugmyndir og samkomulag verða til í skapandi samtali sem þjónandi leiðtogi eflir og styður. Hann teflir saman ólíkum sjónarmiðum, glæðir gagnrýna hugsun og endurskoðun. Starfsfólkið er hvatt til að skoða og endurskoða og nota síðan sannfæringarkraft til að ná samkomulagi og skapa sameiginlegan draum (Greenleaf 1978, 6–8).

Skylda leiðtogans og alls starfsfólks í þjónandi forystu er að vera opinn fyrir tækifærum og möguleikum. Hlutverk hvers og eins er að sjá hvað viðkomandi getur gert til að láta hinn sameiginlega draum rætast. Slíkt hugarfar eflir starfsfólkið og glæðir tilfinningu þess fyrir gildi starfanna (Greenleaf 1978). Innsæi og næmi eykur líkurnar á því að hafa yfirsýn, koma auga á tækifærin og sjá samhengi hlutanna og sjá til framtíðar (Greenleaf 1978). Greenleaf bendir á að forskot leiðtogans felist ekki síst í því að hafa tilfinningu fyrir hinu ókomna, greina hvers má vænta, hafa forgöngu um hlutina og leiða fólk áfram. Hugsjónin er grundvöllurinn og hinn þjónandi leiðtogi nýtir eigið innsæi og yfirsýn til að skerpa framsýn og sannfærir samstarfsfólk um að fylkjast að settu marki.

Greenleaf lítur á það sem alvarlegan brest ef leiðtoginn er ekki fær um að sjá til framtíðar. Hlutverk hans er að hafa sterka tilfinningu fyrir því sem fram fer hverju sinni, hver staðan er í nútíð, og um leið að vera fær um að horfa fram á veginn, segja til um hvað sé líklegast að framtíðin beri í skauti sér. Að sjá til framtíðar er þýðingarmikið hlutverk leiðtogans. Að mati Greenleafs verður til siðferðileg brotalöm ef leiðtoginn er ekki fær um þetta tvennt, þ.e.a.s. að vera í senn tengdur við nútíð og framtíð og hafa þar með forskotið sem skapar forystuna (Greenleaf 2008, 26–27).

Byggt á grein Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011). Þjónandi forysta. Gliman (8), bls. 248 -251. Greinin er hér á pdf. og Sigrúnar Gunnarsdóttur og Birnu Gerðar Jónsdóttur 2013.

Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu (e. servant leadership)

Hugmyndir og tillögur þátttakenda á ráðstefnunni á Bifröst 25. september 2015

October 4, 2015 by Sigrún

Ráðstefnan á Bifröst um þjónandi forystu og brautryðjendur þann 25. september s.l. gekk mjög vel. Alls voru um 180 þátttakendur víða að á ráðstefnunni og nutu fyrirlestranna sem voru fluttir og samstalsins í hópum sem fór fram í hádegishléi.

Margar fróðlegar og áhugaverðar pælingar, hugmyndir og tillögur komu fram þegar rætt var um spurningarnar tvær sem varpað var fram til skoðunar:

Er tími frekjuhundsins liðinn?
Er auðmýkt gagnleg fyrir brautryðjendur?

Hóparnir voru alls 18 og í hverjum hóp voru tveir hópstjórar sem héldu utan um samtalið og tóku saman helstu atriðin sem fram komu í samtalinu. Hópstjórunum eru færðar bestu þakkir fyrir þeirra framlag og fyrir samantekt á því helsta sem fram kom í orðum þáttttakenda.

Samtal er grunnstef í þjónandi forystu og Robert K. Greenleaf, upphafsmaður þjónandi forystu, lagði áherslu á að birtingarmynd þjónandi forystu væri uppbyggilegt samtal og að innleiðing þjónandi forystu færi fram í gegnum samtal. Sjá til dæmis hans The Servant as Leader frá árinu 1970.

Allir punktarnir frá hópunum eru birtir hér á pdf skjali. Meðal þess sem fram kemur í samantektum hópanna er eftirfarandi:

Já, tími frekjuhundsins er liðinn meðal stjórnenda en hann lifir í samfélaginu.

En samfélagið er betur upplýst, þess vegna lýðst þetta ekki lengur.

Frekjuhundur er drottnandi persóna, sjálfhverfur, hefur ekki heildarsýn, veður yfir aðra, vantar virðingu fyrir öðrum.

Óbilandi trú á eigin ágæti – berst fyrir sínu.

Þarf að breyta frekjuhundapólítik.

Það eykur framleiðni að stefna að sama markmiði en það gerir frekjuhundurinn ekki.

Auðmýkt er nauðsynlegur hluti af nálgun brautryðjanda.

Þegar hann þarf að fá aðra með sér þá er auðmýkt mikilvægur eiginleiki.

Kvekararnir segja – hreykið ykkur ekki af verkum ykkar.

Dæmi sem nýlega hafa verið á sjónarsviðinu:

Auðmýkt landsliðsþjálfarans skein í gegn. Hann er dæmi um að menn geta breyst og vaxi því hann þurfti sjálfur að umbreyta sér og láta af hroka.

Allir punktarnir frá samtalshópunum á ráðstefnunni á Bifröst 2015 eru birtir hér á pdf skjali.

Ráðstefna um þjónandi forystu á Bifröst 25. september 2015

Þjónandi forysta hjá Félagsþjónustunni í Árborg

August 28, 2015 by Sigrún

Félagsþjónustuna í Árborg og Þekkingarsetur um þjónandi forystu hafa undanfarin misseri verið í samstarfi um fræðslu og innleiðingu á þjónandi forystu. Markmiðið er að styðja starfsmenn við að kynna sér hugmyndafræði þjónandi forystu og að nýta hana í starfi.

Guðlaug Jóna Hilmarsdóttir, félagsmálastjóri lýsir verkefninu með þessum orðum:

Félagsþjónustan í Árborg heillaðist af hugmyndafræði Þjónandi forystu og ákvað í samráði við Sigrúnu Gunnarsdóttur að fá heilsdags námskeið fyrir forstöðumenn og sérfræðinga hennar. Hjá félagsþjónustu Árborgar starfa rúmlega 100 starfsmenn og til að festa í sessi fræðin þá var ákveðið að þeir 23 starfsmenn sem sátu námskeiðið myndu skiptast í 4 leshópa. Hópstjórar hittust og samræmdu efni og efnistök. Hóparnir hittust 3-4 sinnum þar sem hugmyndafræðin var mátuð við þá deild sem viðkomandi starfsmenn störfuðu og eins sveitarfélagið í heild. Stefnt er að því að halda sameiginlegan fund með þeim sem sóttu námskeiðið og finna sameiginlega gildi félagsþjónustunnar. Næstu skref eru að fleiri starfsmenn fái fræðslu svo við séum öll meðvituð um hugmyndafræði þjónandi forystu. Þeir starfsmenn sem fóru á fræðsluna hafa nýtt sér hugmyndafræðina inn í starf sitt en meðal verkefna hjá okkur er að bæta verklagsreglur svo allir viti hvert við erum að stefna og við göngum í takt. Þjónandi forysta er hugmyndafræði sem hentar vel hjá félagsþjónustunni og við erum mjög ánægð með að vera innleiða hana í starf okkar.

Innleiðing þjónandi forystu byggir á samtali og þekkingarleit hvers og eins. Vitun og sjálfsþekking er grundvallaratriði. Byrjunarreiturinn er einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra og vilji til að þjóna. Robert Greenleaf frumkvöðull þjónandi forystu lagði höfuðáherslu á hlustun og samtal. Leiðtoginn hefur skarpa sýn á hugsjónina og skapar samtal um tilgang og framtíðarsýn. Segja má að samtal um tilgang starfa sé birtingarmynd þjónandi forystu og samtalið er líka leið til að innleiða þjónandi forystu.

Þjónandi leiðtogi er í fyrsta lagi þjónn. … Það byrjar með eðlislægri tilfinningu um að vilja þjóna, að þjóna fyrst. Síðar leiðir meðvituð ákvörðun viðkomandi til forystu. Slíkur einstaklingur er ólíkur þeim sem er fyrst leiðtogi, líklega vegna takmarkaðrar löngunar til valda og efnislegra gæða. …Munurinn felst í því að þjónninn leitast við að mæta helstu þörfum þeirra sem hann þjónar. Besti prófsteinninn á þetta, og jafnframt sá þyngsti er: Vaxa þau sem er þjónað sem einstaklingar? Verða þau heilsuhraustari? Fá þau meiri visku, frelsi og sjálfstæði? Verða þau sjálf líklegri til að vera þjónar? Og jafnframt, munu þau sem minnst mega sín í samfélaginu njóta góðs af, eða að minnsta kosti, ekki verða fyrir meira ójafnræði? (Greenleaf 1970 / 2008, bls. 15).