Langþráðum áfanga er nú náð þegar fyrsta rit Robert K. Greenleaf um þjónandi forystu ,,The Servant as Leader” hefur verið gefið út í íslenskri þýðingu.
Bókin er gefin út af Þekkingarsetri um þjónandi forystu í samvinnu við Iðnú og samkvæmt samningi við Greenleaf Center for Servant Leadership.
Róbert Jack þýddi ritið og Sigrún Gunnarsdóttir er ábyrgðarmaður íslensku útgáfunnar.
Bókin er nú til sölu í vefverslun Iðnú og von bráðar í bókaverslunum um land allt.
Eydís Ósk Sigurðardóttir hefur lokið rannsókn til MS gráðu við Háskólann á Bifröst og fjallar rannsóknin um viðhorf starfsfólks í velferðarþjónustu til starfsumhverfis, forystu og stjórnunar.
Í ritgerðinni segir að tilgangurinn með rannsókninni sé að kanna viðhorf starfsmanna til starfsumhverfis, forystu og stjórnunar á Velferðarsviði Reykjavíkurborgar og að kanna ánægju starfsfólks í starfi með það að leiðarljósi að auka árangur skipulagsheilda, bæta hag og líðan starfsmanna og auka starfsánægju. Til hliðsjónar þeim gögnum sem rannsóknin byggir á var rýnt í viðhorfskannanir og verkefni á mannsauðssviði ásamt fjarvistarskráningu.
Rannsóknin er mikilvægt framlag til þróunar þekkingar um þjónandi forystu og áhugavert að kanna viðhorf til þjónandi forystu meðal starfsfólks velferðarsviðs. Rannsóknin varpar ljósi á nýjar hliðar þjónandi forystu með bandarísku mælitæki (OLA) sem ekki hefur verið notað áður hér á landi.
Helstu niðurstöður gefa til kynna að í starfsumhverfi á Velferðarsviði er þjónandi forysta til staðar. Starfsánægja hafði jákvæða fylgni við þjónandi forystu og við alla undirþætti þjónandi forystu. Vægi þjónandi forystu var mest í hópi yfirmanna og að meðaltali var starfsánægja meiri hjá konum, hjá starfsmönnum með framhaldskólamenntun og hjá þeim sem störfuðu í minna en 20 klukkustundir á viku. Starfsánægja hefur jákvæð marktæk tengsl við þjónandi forystu og er það í takt við íslenskar og erlendar rannsóknir. Starfsumhverfið leggur áherslu á að meta samstarfsfólk og traust og virðing er til staðar.
Tækifæri eru í forystu, stjórnun og starfsumhverfinu á velferðarsviði Reykjavíkurborgar sem felast í því að skerpa á forystu og framtíðarsýn og frekari uppbyggingu á sviði mannauðsmála. Mikilvægt er að huga að vinnuálagi í starfsumhverfinu og þeim þáttum sem efla og hvetja starfsfólk. Efling er mikilvægur þáttur í þjónandi forystu og efling í starfi stuðlar að vexti og þroska í starfi sem getur bætt hag starfsmanna, gæði þjónustunnar og árangur skipulagsheildarinnar.
Ritgerðin er aðgengileg hér á pdf.
Þjónandi leiðtogi nýtir margskonar stjórnunarstíla þó hugmyndafræðin og grunnviðmiðin séu alltaf þau sömu. Sérstaðan þjónandi forysta er sú að hún byggir á siðferðilegum grunni og samfélagslegri ábyrgð og felur í sér viðhorf sem stjórnandinn hefur að leiðarljósi, bæði í starfi sínu og daglegu lífi:
1) Þjónandi forysta er því meira en bara stjórnunarstíll, hún er hugmyndafræði þar sem leiðtoginn nýtir margskonar stjórnunaraðferðir sem samrýmast siðfræðilegum gildum og hugsjóninni um að vera bæði leiðtogi og þjónn með hag heildarinnar að leiðarljósi.
2) Greenleaf benti á að prófsteinn þjónandi forystu væri hvort samstarfsfólk leiðtogans yrðu heilbrigðara, frjálsara, sjálfstæðara, fróðara og líklegra til þess að verða sjálf þjónar.
3) Í þjónandi forystu er áhersla lögð á að gefa starfsfólkinu svigrúm til að hafa áhrif á störf sín, að þroskast sem persónur og koma til móts við þarfir þeirra til að það nái árangri í starfi.
4) Þjónandi forysta felur í sér kröfur til stjórnandans, sértaklega um sjálfsþekkingu og vitund um eigin hugsjón, markmið og ábyrgð.
5) Þjónandi leiðtogi þjálfar með sér hæfni í að hlusta og að vera nálægur starfsfólki um leið og hann eflir með sér sjálfsþekkingu og rýni í eigin viðhorf, þekking og færni.
6) Með þjónandi forystu er teflt saman umhyggju og ábyrgð í starfi, hollustu við hugsjón með skapandi nálgun, stöðugri þekkingarleit og virðingu fyrir framlagi og skoðunum hvers og eins.
7) Líta má á þjónandi forystu sem samspil þriggja þátta. Samkvæmt greiningu Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011) á skrifum Robert Greenleaf má í stuttu máli má segja að þjónandi forysta einkennist af þremur meginþáttum: 1) einlægum áhuga á hugmyndum og hagsmunum annarra, 2) vitund og sjálfsþekkingu leiðtogans og vilja hans til að horfast í augu við styrkleika sína og veikleika og 3) framsýni leiðtogans þar sem tilgangur, hugsjón og ábyrgð á verkefnum kristallast. Forysta hins þjónandi leiðtoga birtist með einbeittri hlustun, uppbyggilegum samskiptum, jafningjabrag, falsleysi og auðmýkt.
Allir þrír þættir þessa líkans eru samtengdir og geta ekki án hinna verið. Saman mynda þeir eina heild þar sem bæði þjónustuhluti og forystuhluti hugmyndarinnar eru órofa tengdir hjá einstaklingi sem er í senn bæði leiðtogi og þjónn. Líta má svo á að fyrstu tveir þættirnir (áhugi og vitund) myndi þjónustuhluta þjónandi forystu og þriðji þátturinn (framsýni) myndi forystuhluta þjónandi forystu. Sjá skýringarmynd af líkaninu hér fyrir neðan.
Þriggja þátta líkan Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011) um hugmyndafræði þjónandi forystu sem sett er fram samkvæmt rýni og greiningu á skrifum Robert Greenleaf um þjónandi forystu.
Byggt á: Greenleaf (1970/2008); Prosser (2010) og Sigrún Gunnarsdóttir (2011).
Sköpun er mikilvægur liður í þjónandi forystu og æ fleiri rannsóknir renna stoðum undir gildi þjónandi forystu til að efla og glæða sköpunarkraft starfsfólks. Robert Greenleaf upphafsmaður þjónandi forystu lagði sérstaka áherslu á sköpunarkraft leiðtogans og sagði að hlutverk leiðtogans væri að glæða samtal um áhugaverðan draum og skapa þannig með starfsfólkinu sameiginlega draum og hugsjón. Framtíðarsýnin, hugsjónin og draumurinn er síðan drifkraftur starfanna og mikilvægasta næringin fyrir innri starfshvöt, bæði leiðtogans sjálfs og samstarfsfólks hans sem síðan glæðir lögun fólks til að skapa nýjar hugmyndir og nýjar lausnir.
Aðferðir þjónandi forystu og grunngildin sem hún hvílir á eru mikilvægar forsendur þess að starfsfólk upplifir frelsi til að ræða um hugmyndir sínar og að koma þeim á framfæri og í framkvæmd. Samtal sem byggir á gagnkvæmri virðingu og trausti er oft fyrsta skrefið í sköpun nýrra hugmynda. Sköpun hugmynda er ein af grunnþörfum þekkingarstarfsmanna samkvæmt rannsóknum Peter Drucker og minnir á að sköpun er ekki einasta verkefni listamanna og þeirra sem beinlínis hafa tækifæri til að skapa áþreifanlega hluti eða listaverk. Sköpunarkraftur er líka mikilvægur til að þróa hugmyndir í öllum störfum og að skapa nýjar lausnir, smáar eða stórar. Þannig er sköpun mikilvægur liður í starfi einstaklinga sem vinna í þjónustustörfum af ýmsum gerðum og líka þeirra sem vinna t.d. hefðbundin skrifstofustörf.
Sköpun nýrra hugmynda og tækifæri til að koma þeim í framkvæmd getur verið mikilvæg forsenda starfsánægju. Tækifæri til að ræða um nýjar hugmyndir getur verið miklvæg leið til að hjálpa fólki að blómstra í starfi og njóta þekkingar sinnar og krafta. Rannsóknir hérlendis og erlendis varpa ljósi á ýmsar áhugaverðar hliðar á þjónandi forystu og sköpunar og sýna að þjónandi forysta reynist mikilvæg til að efla sköpun og starfsánægju.
Rannsókn Birnu Drafnar Birgisdóttur um sköpunargleði og þjónandi forystu á Landspítala sýnir jákvætt marktækt samband á milli þjónandi forystu stjórnenda sjúkrahússins og sköpunargleði starfsfólks þar sem þetta sambandið er sterkara þegar starfshlutverk hvers starfsmanns er skýrt. Rannsóknin gefur vísbendingar um að þjónandi forysta er árangursrík leið til að efla starfsgetu og starfsánægju starfsfólks á sjúkrahúsi. Sjánari nánari upplýsingar um rannsókn Birnu Drafnar hér.
Rannsókn Steinars Arnar Stefánssonar sýnir að að vægi þjónandi forystu í íslenskum nýsköpunarfyrirtækjum sé talsvert. Þá sýna niðurstöður að mikil marktæk fylgni er á milli þjónandi forystu og starfsánægju. Niðurstöður gefa til kynna að þjónandi forysta hafi jákvæð áhrif á starfsánægju og ástæða sé til þess að auka vægi hennar hjá íslenskum nýsköpunarfyrirtækjum. Sjá nánari upplýsingar um rannsókn Seinars hér.
Einlægur áhugi hugmyndum og hagsmunum annarra ásamt sjálfsvitund hans og skýrri sýn á tilgang starfanna gerir þjónandi leiðtoga kleift að glæða áhuga starfsfólks á að skapa hugmyndir sem geta leitt til árangurs og starfsánægju. Auðmýkt leiðtogans gerir honum líka kleift að njóta framlags annarra og styrkja þannig trú starfsfólksins á eigin getu og efla þannig sköpunarkraftinn í starfsmannahópnum.
Nokkrar rannsóknir um þjónandi forystu hafa verið framkvæmdar hér á landi og ná til einstaklinga á ýmsum sviðum samfélagsins. Um er að ræða rannsóknir sem nýta ýmsar rannsóknaraðferðir, bæði spurningalistakannanir og eigindlegar rannsóknir með viðtölum. Nokkrar rannsóknanna hafa verið birtar sem ritrýndar greinar, sjá nánari umfjöllun um rannsóknirnar hér.
Spurningalistakannanir um þjónandi forystu hér á landi eru unnar í samstarfi Þekkingarseturs um þjónandi forystu í samvinnu við Dr. Dirk van Dierendonck við Erasmusháskólann í Hollandi þar sem byggt er á SLS mælitækinu. Umsjón með rannsóknunum hér á landi og rétthafi íslensku útgáfu SLS mælitækisins er Dr. Sigrún Gunnarsdóttir. Rannsóknirnar hér á landi mynda eina heild og eru niðurstöður greindar miðað við einstaka hópa og einnig sem heild. Rannsóknirnar ná til ýmissa sviða samfélagsins, vinnustaða og stofnana.
Nám í þjónandi forystu í samvinnu við Þekkingarsetur um þjónandi forystu er í boði við Háskólann á Bifröst og við Háskólann á Akureyri. Auk þess býður Þekkingarsetrið ýmis námskeið, kynningar og leiðsögn um þjónandi forystu og er áhugasömum bent á að hafa samband með því að senda póst til: sigrun@thjonandiforysta.is.
Haustið 2016 verður haldið hér á landi rannsóknaþing um þjónandi forystu þar sem sérfræðingar víða að í heiminum hittast til skrafs og ráðagerða um rannsóknir á sviðinu. Þingið er einkum ætlað rannsakendum á sviði þjónandi forystu en nokkur sæti verða til sölu fyrir þau sem hafa áhuga á að taka þátt í þinginu án vísindalegs framlags. Nánari upplýsingar um þingið eru hér.
Sigrún Gunnarsdóttir hefur sett fram þriggja þátta líka um þjónandi forystu sem byggir á hugmyndum Robert K. Greenleaf. Líkanið var fyrst birt í Tímaritinu Glíman árið 2011. Þættirnir þrír eru einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra, innri styrkur og framtíðarsýn. Líkan Sigrúnar er byggt á ýmsum ritum Greenleafs, en einkum The Servant as Leader (2008), The Institution as Servant (2009), The Leadership Crisis (1978), Life‘s Choices and Markers (1995a) og Reflections from Experience (1995b). Hér á eftir fer nánari lýsing á þremur þáttum líkansins:
1. Einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra. Einlægur áhugi á hugmyndum og högum annarra er grunnstef þjónandi forystu. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum (Greenleaf 2008; 1978; 1995b). Góð hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga og vilja til að kynnast hugmyndum annarra og efla hag þeirra. Greenleaf lýsir því svo í fyrsta riti sínu (2008) að fyrstu viðbrögð hjá sönnum þjóni sé að hlusta, hlusta á viðhorf, skoðanir og hugmyndir. Þetta er jafnframt eitt aðaleinkenni þjónandi leiðtoga og oft það mikilvægasta sem þjónandi leiðtogi þjálfar til að ná góðum árangri í störfum sínum. Slík þjálfun felur ekki síst í sér aga, þ.e. að þjálfa sig í að hlusta og meðtaka. Einbeitt hlustun eru fyrstu viðbrögð þjónandi leiðtoga þegar tekist er á við verkefnin (bls. 18).
Alúð og einbeitt hlustun leiðir ekki einungis til þess að leiðtoginn skilur betur hvað um er að vera og áttar sig á þörfum og hugmyndum samstarfsfólks, heldur endurspeglar slík nærvera virðingu fyrir þeim sem talað er við og skapar traust meðal samstarfsfólks. Ein allra besta leiðin til að sýna fólki virðingu og áhuga er að taka eftir því sem það segir og meðtaka hugmyndir þeirra og skoðanir. Að hlusta og meðtaka hugmyndir þarf ekki endilega að fela í sér að vera sammála viðkomandi. Aðalatriðið er að sýna fólki áhuga og virðingu með því að taka eftir og íhuga það sem talað er um og kynnt (Greenleaf 1978, 7–8).
Þjónandi leiðtogi er næmur og laginn við að taka eftir og greina þarfir annarra. Nærveran einkennist af öryggi og innri styrk. Einbeiting og athygli hvílir á vakandi vitund leiðtogans og innri ró. Af þessu leiðir að nærveran og hlustunin hefur margföld áhrif. Auk virðingarinnar sem leiðtoginn sýnir viðmælanda sínum er frelsi viðmælandans viðurkennt. Virðingin og tilfinning fyrir eigin frelsi eflir persónulegan styrk þeirra sem í hlut eiga. Greenleaf telur verkefni hins þjónandi leiðtoga ekki síst vera hið innra. Leiðtoginn þroskar og eflir eigin styrk sem endurspeglast í samskiptum og mótar samtal hans við samstarfsfólk. Innra líf leiðtogans og öryggi í eigin skinni sést í allri framkomu og smitast til samstarfsfólks (Greenleaf 2008, 44).
2. Sjálfsþekking, vitun og innri styrkur. Sjálfsþekking er einn af grunnþáttum þjónandi forystu. Hún snýst um vitund um eigin styrkleika og veikleika, markmið og hugsjónir og áhrif eigin orða og athafna (Greenleaf 1978). Verkefni leiðtogans er að efla innri styrkleika með þekkingarleit og ígrundun. Góður undirbúningur og ígrundun eru lykill að árangri þjónandi forystu. Til þess að geta sinnt verkefnum sínum er mikilvægt fyrir leiðtogann að draga sig í hlé og styrkja þannig möguleikana til ígrundunar. Forysta og ákvarðanir byggjast ekki aðeins á rökvísi og staðreyndum, heldur þarf leiðtoginn að efla eigin vitund og innsæi með ígrundun og sjálfsþekkingu (Greenleaf 2008, 28–30).
Greenleaf bendir á hversu langan tíma það tók fyrir hann sjálfan að þróa hugmyndirnar um þjónandi forystu. Þó að þekking og margskonar upplýsingar hafi leitt hann áfram á þeirri braut, var það ekki síður innsæi og vitund sem gerði honum kleift að sjá hugmyndina í samhengi og leyndardóminn um að leiðitoginn væri í raun þjónn (Greenleaf 2008, 14). Á svipaðan hátt þroskast og eflist hinn þjónandi leiðtogi. Hugmyndir annarra og stöðug þekkingarleit leiðtogans eru mikilvægur grunnur, en sjálfsvitund og ígrundun er jafnframt nauðsynleg. Með samspili allra þessara þátta getur þjónandi leiðtogi skilið og greint fortíð og nútíð og eflt færni sína til að sjá til framtíðar.
Þjónandi leiðtogi nær árangri með því að nota og flétta saman rökvísi og innsæi, skipulag og sköpun, sjálfstæði einstaklinga og samstöðu hópsins (Greenleaf 2008, 14). Á þessum nótum teflir Greenleaf fram ólíkum þáttum sem allir eru mikilvægar stoðir þjónandi forystu. Að sama skapi bendir hann á að um leið og ígrundun er forsenda árangurs er samtal leiðtogans við aðra jafnnauðsynlegt. Leiðtoginn skapar hugmyndir og hvetur aðra til hins sama. Hann kynnir hugmyndir sínar og hvetur aðra til að fylgja þeim. Hann tekur við gagnrýni og öðrum sjónarmiðum og er fær um og hefur styrk til að taka áhættuna sem fylgir nýjum hugmyndum (Greenleaf 2008, 17). Innri styrkur og vitund um eigin markmið og hugsjón eru lykill að árangri einstaklinga og fyrirtækja (Greenleaf 1978; 2008).
3. Hugsjón, framtíðarsýn og ábyrgð. Greenleaf álítur hugsjón, tilgang og markmið hafa sérstaka og djúpa merkingu í starfi fyrirtækja og stofnana. Hugsjón og hugmyndir sameina fólk, gefa starfi þess merkingu, glæða von og móta framtíðarsýn. Hugsjón og tilgangur er leiðarljós þjónandi leiðtoga. Leiðtoginn er þjónn sameiginlegra hugmynda starfsfólks og hann er líka þjónn hugsjónarinnar. Hlutverk leiðtogans er að hafa yfirsýn, skapa samtal um tilgang starfa og að sjá til framtíðar (Greenleaf 1978, 7–8; 2008, 25).
Hin sameiginlega hugsjón, tilgangur og markmið koma fram í daglegu samtali á vinnustaðnum. Í samtalinu slípast hugmyndir og samkomulag næst. Greenleaf bendir á að sameiginlegar hugmyndir eru ekki alltaf formlegar, ekki endilega skrifaðar niður á blað eða hengdar upp á vegg. Hugmyndir og samkomulag verða til í skapandi samtali sem þjónandi leiðtogi eflir og styður. Hann teflir saman ólíkum sjónarmiðum, glæðir gagnrýna hugsun og endurskoðun. Starfsfólkið er hvatt til að skoða og endurskoða og nota síðan sannfæringarkraft til að ná samkomulagi og skapa sameiginlegan draum (Greenleaf 1978, 6–8).
Skylda leiðtogans og alls starfsfólks í þjónandi forystu er að vera opinn fyrir tækifærum og möguleikum. Hlutverk hvers og eins er að sjá hvað viðkomandi getur gert til að láta hinn sameiginlega draum rætast. Slíkt hugarfar eflir starfsfólkið og glæðir tilfinningu þess fyrir gildi starfanna (Greenleaf 1978). Innsæi og næmi eykur líkurnar á því að hafa yfirsýn, koma auga á tækifærin og sjá samhengi hlutanna og sjá til framtíðar (Greenleaf 1978). Greenleaf bendir á að forskot leiðtogans felist ekki síst í því að hafa tilfinningu fyrir hinu ókomna, greina hvers má vænta, hafa forgöngu um hlutina og leiða fólk áfram. Hugsjónin er grundvöllurinn og hinn þjónandi leiðtogi nýtir eigið innsæi og yfirsýn til að skerpa framsýn og sannfærir samstarfsfólk um að fylkjast að settu marki.
Greenleaf lítur á það sem alvarlegan brest ef leiðtoginn er ekki fær um að sjá til framtíðar. Hlutverk hans er að hafa sterka tilfinningu fyrir því sem fram fer hverju sinni, hver staðan er í nútíð, og um leið að vera fær um að horfa fram á veginn, segja til um hvað sé líklegast að framtíðin beri í skauti sér. Að sjá til framtíðar er þýðingarmikið hlutverk leiðtogans. Að mati Greenleafs verður til siðferðileg brotalöm ef leiðtoginn er ekki fær um þetta tvennt, þ.e.a.s. að vera í senn tengdur við nútíð og framtíð og hafa þar með forskotið sem skapar forystuna (Greenleaf 2008, 26–27).
Byggt á grein Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011). Þjónandi forysta. Gliman (8), bls. 248 -251. Greinin er hér á pdf. og Sigrúnar Gunnarsdóttur og Birnu Gerðar Jónsdóttur 2013.
Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu (e. servant leadership)
Ör tækniþróun undangenginna áratuga samhliða hraðri þekkingarþróun hefur gert okkur kleift að takast á við flóknar áskoranir innan fyrirtækja, stofnanna og skipulagsheilda. Samskiptaleiðum hefur fjölgað sem hefur haft í för með sér greiðara upplýsingaflæði milli einstaklinga og hópa. Til að komast hjá eða takast á við misskilning, ágreining og vanda þurfa hlutaðeigandi að búa yfir góðri og viðeigandi færni í samskiptum sem grundvallast á hlustun. Því líkt og Frick (2011) bendir á þá veitir hlustun tækifæri til að skilja til hlítar og í kjölfarið leysa vanda á árangursríkan hátt. Ef við aftur á móti bregðumst við án þess að gefa okkur tíma til að hlusta og þar af leiðandi skilja í hverju vandinn, ágreiningurinn eða misskilningurinn felst, höfum við að öllum líkindum eytt dýrmætum tíma og fyrirhöfn til einskis. Greenleaf (1970/2008) skrifaði að trúverðugur og sannur þjónn bregðist ósjálfrátt við verkefnum, áskorunum og vanda með því að hlusta fyrst. Hann dró þá ályktun að leiðtogi geti orðið þjónandi leiðtogi með því að læra hinn torvelda aga einlægrar hlustunar; agi sem byggir á því ósjálfráða viðbragði við öllum vanda að hlusta.
Rauði þráðurinn í ritum Greenleaf
Í ritum Robert Greenleaf er hlustun rauði þráðurinn og undirstaða þess árangurs sem hugmyndafræði þjónandi forystu leiðir af sér. Greenleaf segir einbeitta hlustun ætíð vera fyrstu viðbrögð þjónandi leiðtoga þegar tekist er á við verkefni. Einlægur áhugi á hugmyndum og högum annarra – sem birtist meðal annars í hlustuninni – er mikilvægasti færniþátturinn sem þjónandi leiðtogi þjálfar í þeim tilgangi að ná góðum árangri í störfum sínum.
Hlustun grundvallar góð samskipti
Hugtakið hlustun lýsir virku ferli sem á sér stað í ákveðnum tilgangi; þeim helstum að taka á móti og vinna úr skilaboðum sem er svarað með eða án orða. Hlustun grundvallar góð samskipti, greiðir fyrir sameiginlegum skilningi, styrkir sjálfsmynd og leiðir til gagnkvæmrar virðingar (Greenleaf, 1970/2008; Sigrún Aðalbjarnardóttir, 2007). Hlustun gerir hverjum kleift að vera í tengslum við sjálfan eða sjálfa sig, samfélagið og umheiminn. Hlustun ber árangur ef hugurinn er fær um að greina upplýsingar og vega þær og meta með opnum huga (Rinaldi, 2006). Mannlegt eðli hefur þó sterka tilhneigingu til að bera út í stað þess að taka á móti og að tala í stað þess að hlusta, sem hindrar okkur í að vera opin fyrir nýrri þekkingu og skynjun.
Máttur hlustunar
Til að skilgreina mátt hlustunar kynnir Greenleaf (1996) okkur fyrir kennara í læknisfræði sem kenndi nemendum sínum hvernig væri hægt að greina sjúkleika í hjarta sjúklinga án þess svo mikið sem snerta þá, heldur eingöngu með því að horfa, hlusta á og skynja kerfisbundið sjúklinginn. Greenleaf hélt því fram að lærð rökhugsun komi í veg fyrir að við getum greint líðan og aðstæður með hlustuninni og að þess vegna verðum við slökkva á stöðugu upplýsinga- og hljóðstreymi til að geta fangað kjarna vitundar okkar og þekkingar til hlítar. Besta mælikvarðann á hversu þýðingarmikil hlustunarfærni er einstaklingum að mati Greenleaf felst í niðurstöðum starfendarannsóknar sem prófessor í læknaskóla ásamt samstarfsmönnum sínum framkvæmdi á læknum að störfum með sjúklingum. Það sem kom í ljós var að margir læknanna hreinlega hlustuðu ekki á sjúklingana, sem dró úr áreiðanleika sjúkdómsgreininganna og hindraði tengslamyndun milli sjúklinganna og læknanna. Í kjölfarið leituðu stjórnendur læknaskólans til Greenleaf sem þróaði kennslu í hlustun. Greenleaf lagði upp með að það sé hverjum greindum og skynsömum einstaklingi fært að þróa með sér þennan hæfileika til skynjunar. Eina sem þarf til er að þjálfa sig í að horfa, að hlusta og að finna um leið og áreitum rökhugsunarinnar er haldið til hlés – við tökum hljóðið af kerfinu.
Hugmyndafræði kvekara
Rannsóknir og námskeið Greenleaf um hlustun eru sprottnar úr hugmyndafræði kvekara (e. quakers), sem byggir á trúarlegum grunni. Þar kemur meðal annars fram að guð tali hljóðlega og beint við hvern einstakling fyrir sig, hverrar trúar svo sem hann er. Einnig hvílir skilgreining hans á hugtakinu hlustun á virðingu. Að við erum fær um að bera virðingu fyrir öðrum vegna þess að við búum yfir sjálfsvirðingu. Við sýnum þannig öðrum virðingu með því að bera leggja okkur fram um að heyra ekki aðeins orðin sem eru sögð, heldur einnig raunverulega og jafnvel falda merkingu þeirra. Sjálfsvirðing gerir okkur kleift að ganga fram í okkar eigin styrkleika og virða bæði þau sem við erum sammála og einnig þau sem við erum ósammála. Við berum það viðhorf að báðir hópar hafa lagt hart að sér í leit sinni að sannleikanum og lagt sitt af mörkum til að hjálpa okkur að leita hans. Frick (2011) bendir auk þess á að með því að hlusta erum við senda þau skilaboð til viðmælenda að þau séu verðug.
Horfðu og vertu hljóður – Finndu og vertu hljóður – Hlustaðu og vertu hljóður
Leiðtogi sem hefur gefið sér tíma til að vera hljóður, er betur í stakk búinn að mæta þörfum fylgjenda sinna. En til að geta hlustað á aðra þarf að byrja á því að hlusta á sjálfan sig og eiga í samskiptum við sjálfan sig. Þannig öðlumst við þekkingu á eigin viðbrögðum, viðhorfum og tilfinningum (Goleman, 1995; Greenleaf, 1970/2008; Frick, 2011; Shipley, 2010). Greenleaf sagði nauðsynlegt að gefa sér tíma til að þjálfa næmni, sem væri einungis hægt að gera í einrúmi. Þessi aukna næmni myndi leiða til aukinnar skynjunar í gegnum hlustun, sem væri lífæð leiðtogans. Hlustun krefst sterkrar meðvitundar og næmni; að vera opin gagnvart breytingum og hafa vilja til að þroska stöðuglega sjálfan sig og hafa löngun til að raunverulega skilja aðra. Hlustandi og þjónandi leiðtogi þjálfar stöðugt atferli sem tjáir nærveru og gefur til kynna gagnkvæman skilning; má þar nefna að spyrja spurninga, gefa endurgjöf á hugmyndir, tilfinningar og líðan. Einnig að viðurkenna mannlegan ófullkomleika (Frick, 2011).
Brautryðjendur og hlustun
Það má hæglega finna sterka tengingu milli brautryðjenda og hlustunar. Líkt og leiðtoginn sem hefur gefið sér tíma til að vera hljóður og hlusta, hafa brautryðjendur hlustað og skynjað af næmni þarfir samfélagsins með því að halda sér til hlés og dvelja í nærverunni. Það sem gerir brautryðjendur fremsta meðal jafningja er að þeir búa yfir hugrekki til að taka af skarið og sýna áræðni til að mæta þörfunum á viðeigandi hátt.
Ótal margar tilraunir til samskipta verða að engu vegna þess að við segjum of mikið
Nærveran er undanfari hlustunar og fyrsta skrefið í þá átt að hlusta á fólk er að láta það vita að við erum reiðubúin til að hlusta. Það gerum við með því að snúa okkur að viðkomandi, horfast í augu við hann eða hana og láta jafnvel vita með beinum orðum: „Nú ætla ég að gefa mér tíma með þér”.
Tveir lykilþættir sannrar hlustunar eru að spyrja góðra spurninga og óttast ekki þagnir innra með sjálfum sér og í samskiptum milli einstaklinga. Ef við veitum þeim sem hlustað er á fulla athygli og erum raunverulega til staðar þá sýnir andlits- og líkamstjáning okkar einlægan áhuga á því sem viðmælandinn hefur fram að færa og að hugur okkar er að vinna að því að skilja hvað er tjáð. Við hlustum ekki aðeins á orðin sem eru sögð, heldur erum við vakandi fyrir og hlustum á óyrtu tjáninguna – líkamstjáninguna, framkomu, andlitstjáninguna og raddblæinn. Við speglum það sem viðmælandinn sagði til að vera viss um að við höfum sama skilning á umræðuefninu. Helstu hindranirnar sem hlustun þjónandi leiðtoga stendur frammi fyrir eru meðal annars truflun, óþreyjufull hlustun, að grípa frammí, fara í vörn, vera dæmandi eða beita öðrum sterkum tilfinningalegum undirtónum. Hindranirnar geta leitt til tengslaleysis og um leið dregur umtalsvert úr árangri samskiptanna. Það er næstum jafnmikilvægt að gera sér grein fyrir hvenær beri að hlusta og hvenær ekki. Ef við höfum ekki tíma til að hlusta á aðra, en látum sem við höfum tíma þá erum við þykjast hlusta. Og það getur gert meiri skaða en ekki.
Ákjósanlegasta leiðin til að hlusta samkvæmt Greenleaf, er að gefa endurgjöf á formi samantektar á því sem hefur verið sagt og að spyrja spurninga. Ekki endilega að gefa ákveðin svör.
Þjónandi leiðtogar ná árangri með því að vera hlustendur, því aðeins þannig er unnt að mæta þörfum fjölskyldna, vina, samstarfsfólks, viðskiptavina og samfélags
Frick (2011, bls. 27)
Að hafa einlægan áhuga á að mæta þörfum annarra, vera forvitinn og hlusta eru grundvallarsamskiptaþættir þjónandi leiðtoga. Hvernig er enda hægt að mæta þörfum fólks ef við vitum ekki hverjar þær eru? Og hvernig vitum við hverjar þarfirnar eru ef við ekki spyrjum og hlustum eftir þeim? Í samfélagi fjölbreyttra samskipaleiða þar sem áreitin eru fyrirferðamikil í daglegu lífi og hæst heyrist í þeim sem hafa mestar kröfur, verðum við að tileinka okkur einlæga hlustun ef við ætlum að mæta þörfum allra þeirra sem við þjónum – líka þeirra sem tjá þarfir sínar í hljóði. Því með hlustun tengjumst við samfélaginu og öðru fólki – hvar sem okkur ber niður í lífi og starfi.
Greenleaf (1996) skrifaði að sá er opinn fyrir samskiptum sem er áhugasamur og forvitinn um það sem hann eða hún heyrir, sér og skynjar. Prófsteinninn á samskiptafærni okkar sem leiðir til vellíðanar og árangurs felst í hlustuninni. Og líkt og Greenleaf spurði sífellt spurninga til að öðlast dýpri skilning, þá er viðeigandi að við spyrjum okkur sjálf að lokum: Erum við raunverulega að hlusta til að skilja?
Texti: Aðalbjörg Stefanía Helgadóttir
Heimildir
Frick, D. M. (2011). Greenleaf and Servant Leader Listening. Westfield: The Greenleaf Center for Servant Leadership.
Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.
Greenleaf, R. K. (1996). On Becoming a Servant Leader (D. M. Frick og L. C. Spears, ritstjórar). San Franscisco: Jossey-Bass.
Greenleaf, R. K. (1970/2008). The Servant as Leader. Westfield: The Greenleaf Center for Servant Leadership.
Rinaldi, C. (2006). In Dialogue with Reggio Emilia. Listening, researching and learning. London: Routledge.
Shiple, D. S. (2010). Listening: A concept analysis. Nursing Forum, 45(2), 125-134.
Sigrún Aðalbjarnardóttir. (2007). Virðing og umhyggja: Ákall 21. aldar. Reykjavík: Heimskringla.
Ráðstefnan á Bifröst um þjónandi forystu og brautryðjendur þann 25. september s.l. gekk mjög vel. Alls voru um 180 þátttakendur víða að á ráðstefnunni og nutu fyrirlestranna sem voru fluttir og samstalsins í hópum sem fór fram í hádegishléi.
Margar fróðlegar og áhugaverðar pælingar, hugmyndir og tillögur komu fram þegar rætt var um spurningarnar tvær sem varpað var fram til skoðunar:
Hóparnir voru alls 18 og í hverjum hóp voru tveir hópstjórar sem héldu utan um samtalið og tóku saman helstu atriðin sem fram komu í samtalinu. Hópstjórunum eru færðar bestu þakkir fyrir þeirra framlag og fyrir samantekt á því helsta sem fram kom í orðum þáttttakenda.
Samtal er grunnstef í þjónandi forystu og Robert K. Greenleaf, upphafsmaður þjónandi forystu, lagði áherslu á að birtingarmynd þjónandi forystu væri uppbyggilegt samtal og að innleiðing þjónandi forystu færi fram í gegnum samtal. Sjá til dæmis hans The Servant as Leader frá árinu 1970.
Allir punktarnir frá hópunum eru birtir hér á pdf skjali. Meðal þess sem fram kemur í samantektum hópanna er eftirfarandi:
Já, tími frekjuhundsins er liðinn meðal stjórnenda en hann lifir í samfélaginu.
En samfélagið er betur upplýst, þess vegna lýðst þetta ekki lengur.
Frekjuhundur er drottnandi persóna, sjálfhverfur, hefur ekki heildarsýn, veður yfir aðra, vantar virðingu fyrir öðrum.
Óbilandi trú á eigin ágæti – berst fyrir sínu.
Þarf að breyta frekjuhundapólítik.
Það eykur framleiðni að stefna að sama markmiði en það gerir frekjuhundurinn ekki.
Auðmýkt er nauðsynlegur hluti af nálgun brautryðjanda.
Þegar hann þarf að fá aðra með sér þá er auðmýkt mikilvægur eiginleiki.
Kvekararnir segja – hreykið ykkur ekki af verkum ykkar.
Dæmi sem nýlega hafa verið á sjónarsviðinu:
Auðmýkt landsliðsþjálfarans skein í gegn. Hann er dæmi um að menn geta breyst og vaxi því hann þurfti sjálfur að umbreyta sér og láta af hroka.
Allir punktarnir frá samtalshópunum á ráðstefnunni á Bifröst 2015 eru birtir hér á pdf skjali.
Ráðstefna um þjónandi forystu á Bifröst 25. september 2015
Þjónandi leiðtogi nýtir margskonar stjórnunarstíla. Sérstaðan þjónandi forysta er sú að hún byggir á siðferðilegum grunni og samfélagslegri ábyrgð og felur í sér viðhorf sem stjórnandinn hefur að leiðarljósi, bæði í starfi sínu og daglegu lífi:
1) Þjónandi forysta er því meira en bara stjórnunarstíll, hún er hugmyndafræði þar sem leiðtoginn nýtir margskonar stjórnunaraðferðir sem samrýmast siðfræðilegum gildum og hugsjóninni um að vera bæði leiðtogi og þjónn með hag heildarinnar að leiðarljósi.
2) Greenleaf benti á að prófsteinn þjónandi forystu væri hvort samstarfsfólk leiðtogans yrðu heilbrigðara, frjálsara, sjálfstæðara, fróðara og líklegra til þess að verða sjálf þjónar.
3) Í þjónandi forystu er áhersla lögð á að gefa starfsfólkinu svigrúm til að hafa áhrif á störf sín, að þroskast sem persónur og koma til móts við þarfir þeirra til að það nái árangri í starfi.
4) Þjónandi forysta felur í sér kröfur til stjórnandans, sértaklega um sjálfsþekkingu og vitund um eigin hugsjón, markmið og ábyrgð.
5) Þjónandi leiðtogi þjálfar með sér hæfni í að hlusta og að vera nálægur starfsfólki um leið og hann eflir með sér sjálfsþekkingu og rýni í eigin viðhorf, þekking og færni.
6) Með þjónandi forystu er teflt saman umhyggju og ábyrgð í starfi, hollustu við hugsjón með skapandi nálgun, stöðugri þekkingarleit og virðingu fyrir framlagi og skoðunum hvers og eins.
7) Í stuttu máli má segja að þjónandi forysta einkennist af 1) einlægum áhuga á hugmyndum og hagsmunum annarra, 2) sjálfsþekkingu leiðtogans og vilja hans til að horfast í augu við styrkleika sína og veikleika og 3) framtíðarsýn leiðtogans þar sem tilgangur, hugsjón og ábyrgð á verkefnum kristallast og birtist meðal annars með einbeittri hlustun, uppbyggilegum samskiptum, jafningjabrag, falsleysi og auðmýkt.
Byggt á: Greenleaf (1970/2008); Prosser (2010) og Sigrún Gunnarsdóttir (2011).
Þjónandi forysta er hugmyndafræði sem hentar og gerir gagn á flestum, ef ekki öllum, sviðum samfélagsins. Á ráðstefnum undanfarin ár hefur verið varpað ljósi á ýmsar hliðar þjónandi forystu bæði í ljósi rannsókna og ekki síður miðað við reynslu og viðhorf fólks á vinnustöðum, stofnunum og félögum. Í ár eru dregin fram tengsl þjónandi forystu við áherslur brautryðjenda á ýmsum sviðum. Viðhorf og aðferðir þjónandi forystu nýtast í öllum viðfangsefnum brautryðjandans sem má draga saman samkvæmt þremur meginþáttum þjónandi forystu (Sigrún Gunnarsdóttir, 2011):
Á ráðstefnunni á Bifröst 25. september 2015 munu fyrirlesarar og þátttakendur leita svara við spurningunni: ,,Hvernig getur þjónandi forysta verið drifkraftur brautryðjandans?”. Fyrirlesarar gefa innsýn í þjónandi forystu í viðskiptum, heimspeki, verkfræði, sveitarstjórnum og á fleiri sviðum mannlífsins. Til dæmis verður varpað ljósi á hvernig hógværð og auðmýkt leiðtogans eflir starfsgetu og starfsánægju starfsmannanna. Sömuleiðis verður glímt við staðhæfinguna um að ,,að tími frekjuhundsins sé líklega liðinn”.
Ráðstefna um þjónandi forystu á Bifröst 25. september 2015
Sjötta ráðstefnan um þjónandi forystu verður haldin á Háskólanum á Bifröst föstudaginn 25. september 2015 kl. 10 – 15:30.
Yfirskrift ráðstefnunnar er: Þjónandi forysta og brautryðjendur.
https://thjonandiforysta.is/radstefna2015/