Traust Archives - Þjónandi forysta

Sjö leiðir til að skapa traust, sameiginlega ábyrgð og árangur.

December 9, 2016 by Sigrún

Hugmyndafræði þjónandi forystu veitir innsýn í hvernig traust, skoðanaskipti og sameiginleg ábyrgð eru forsendur árangurs. Benda má á sjö leiðir til að skapa traust, sameiginlega ábyrgð og árangur í þjónandi forystu.

1. Sameiginlegur draumur og sameiginleg sýn. Greenleaf sagði eitt af mikilvægustu verkefnum leiðtogans væri að skapa sameiginlegan draum. Skuldbinding við málstað sem veitir innblástur styrkir einstaklingana bæði andlega og líkamlega. Hins vegar er mikilvægt að hin sameiginlega sýn sé grundvölluð á því að hver og einn þátttakandi hafi sýna eigin persónulegu sýn áður en hann gengst við hinni sameiginlegu sýn þannig að einstaklingarnir verði síður ósjálfstæðir þiggjendur, og að hópurinn, með sína sannfærandi sameiginlegu sýn, taki forystuna fyrir þá. Þegar hver og einn hefur skýra persónulega sýn og hefur mátað hana farsællega við hinn sameiginlega draum, sameiginlegu sýn og sameiginlega tilgang, verður sú samblöndun mikilsverður hvati og orkulind

2. Upplýsingar og skoðanaskipti. Í upplýsingum felast áhrif og valdabaráttan birtist í því að fólk situr á upplýsingum í stað þess að deila þeim með hópnum til að auðga og bæta starfið. Þar sem hins vegar fólk kann að tala saman, hver og einn tekur ábyrgð á sínu en tekur jafnframt tillit til framlags hinna, verður samanlögð andleg geta hópsins meiri en andleg geta þess skarpasta í hópnum. Rannsóknir hafa ítrekað sýnt að skoðanaskipti er forsenda sköpunar í starfi og traust er nauðsynleg forsenda þess að við segjum frá því sem út af ber í starfi okkar og þar með er traust forsenda úrbóta sem hugsanlega er þörf. Rosabeth Moss Kant hefur birt fjölda rannsókna um traust og telur traust grunnforsendu árangurs fyrirtækja og stofnana.

3. Sameiginleg ábyrgðarskylda byggir á sáttmála sem starfsfólk og stjórnendur skapa. Markmiðið í þjónandi forystu er að sérhver starfsmaður bæði veiti og þiggi forystu. Hver og einn tekur fulla ábyrgð á því sem hann þekkir best, hæfileikum sínum og sjónarmiðum. Ábyrgðarskyldan tengist tilgangi verkefnanna, framsýni og þeirri hugsjón sem leiðtoginn fylgir. Ábyrgðarskylda leiðtogans felst meðal annars í því að deila ábyrgð með öðrum starfsmönnum. Þjónandi leiðtogi er fremstur meðal jafningja og leiðtoginn sem er fremstur hverju sinni er sá sem hefur hæfileikann til að sjá fram á veginn og hafa framsýni sem skapar honum forskot til forystu.

4. Traust í samskiptum er forsenda þess að við segjum frá hugmyndum okkar og viðhorfum, jafnvel þó skoðanir séu skiptar og líklegt sé að ágreiningur verði til. Til þess að sameiginleg forysta gangi upp er mjög mikilvægt að gagnkvæmt traust sé til staðar. Aldrei má líta svo á að ein persóna, hópur eða eining sé mikilvægari en önnur. Aðstæður geta breyst og sérhver einstaklingur getur hvenær sem er þurft að taka forystu á því sviði sem hann þekkir best til. Um leið þarf hver og einn að vera þjónn allra hinna, slípa samstarfið og veita stuðning á þeim sviðum þar sem aðrir þekkja betur til og eru í forystu. Robert Greenleaf benti á að traust verður til þegar leiðtoginn hlustar af alúð. Áhugi og virðing leiðtogans fyrir hugmyndum og sjónarmiðum annarra skapar traust og hugrekki leiðtogans birtist í því að fagna mismunandi viðhorfum og að skapa aðstæður fyrir gagnrýna umræðu og skoðanaskipti

5. Tækifæri til að breytast og vaxa. Ef við göngum markvisst til samstarfs við fólk sem er ólíkt okkur, hefur aðra styrkleika og veikleika en við sjálf, fáum við ómetanleg tækifæri til að breytast og vaxa. Í dag er svo komið að sá sem breytist ekki dregst aftur úr sem bæði er erfitt og skaðlegt. Ef við, sem leiðtogar, veitum fólkinu sem við þjónum, ekki stöðug tækifæri til að vaxa og breytast, völdum við því skaða. Með því bregðumst við trausti þeirra sem við veitum forystu – þeim sem við þjónum.

6. Auðmýkt í samskiptum skapar traust. Auðmýkt er ekki veiklyndi og auðmýkt er ekki skortur á sjálfstrausti eða sjálfsáliti. Sjálfsöruggum leiðtogum líður vel í eigin skinni vegna auðmýktar sinnar. Þeir þurfa ekki að sanna sig með því að berja sér á brjóst eða láta bera á ágæti sínu. Með auðmýkt reynist auðveldara að viðurkenna mistök. Auðmýkt er ekki að láta ekki til sín taka eða í sér heyra. Auðmjúkir leiðtogar láta til sín taka, en gera það á viðeigandi hátt. Auðmýkt er ekki metnaðarleysi því auðmjúkir leiðtogar hafa metnað fyrir því starfi sem þeir veita forystu. Auðmýkt felst þannig í því að hafa vera nálægt jörðinni, nálægt fólki, nálægt því sem raunverulega skiptir máli – hafa báða fætur á jörðinni.

7. Hlustun. Í ritum Robert Greenleaf er hlustun rauði þráðurinn og undirstaða þess árangurs sem hugmyndafræði þjónandi forystu leiðir af sér. Greenleaf segir einbeitta hlustun ætíð vera fyrstu viðbrögð þjónandi leiðtoga þegar tekist er á við verkefni. Einlægur áhugi á hugmyndum og högum annarra birtist meðal annars í hlustuninni. Róbert Greenleaf lagði áherlsu á að þjálfa hlustun og væri það mikilvægast sem leiðtoginn gerði til að ná góðum árangri í störfum sínum. Hlustun þarf alls ekki að fela í sér samþykki á því sem sagt er en einlæg og einbeitt hlustun skapar traust og styrk hjá þeim sem hlustað er á.

Byggt m.a. á bók Robert K. Greenleaf: Servant as Leader og grein Ann McGee-Cooper og Duane Trammell (2009): Accountability as Covenant: The Taproot of Servant Leadership.

Menningarhæfni, barneignarþjónusta og þjónandi forysta – Birna Gerður Jónsdóttir

April 26, 2016 by Sigrún

Birna Gerður Jónsdóttir ljósmóðir og aðstoðardeildarstjóri á fæðingarvakt Landspítala gerði árið 2010 rannsókn til meistaraprófs í hjúkrunarstjórnun við Háskóla Íslands. Rannsóknin fjallaði um barneignarþjónustu, menningarhæfni og þjónandi forystu undir heitinu: Að eignast barn í nýju landi. Viðhorf og reynsla erlendra kvenna af barneignarþjónustu á Íslandi.

Tilurð rannsóknarinnar tengist því að nýbúum hér á landi hefur fjölgað hratt undanfarin ár og æ fleiri erlendar konur eru í hópi skjólstæðinga barneignarþjónustunnar sem kallar á nýjar áskoranir umönnunaraðila. Fáar rannsóknir liggja yfir um efnið og á þeim tíma sem rannsóknin var gerð höfðu engar rannsóknir verðið gerðar um efnið hér á landi.

Erlendar rannsóknir hafa sýnt misgóða reynslu erlendra kvenna af barneignarþjónustu og birta vísbendingar um að ekki sé tekið nægjanlegt tillit til menningarbundinna viðhorfa í umönnun. Menningarhæfni (cultural competence) er hugtak sem lagt er til grundvallar í þessari rannsókn en markmið hennar er að dýpka skilning og þekkingu á menningartengdum viðhorfum, hefðum og væntingum erlendra kvenna til barneignarferlisins og varpa ljósi á reynslu þeirra af barneignarþjónustunni.

Við gerð rannsóknarinnar var notuð etnógrafía sem fól í sér viðtöl við sjö erlendar konur sem fæddu börn sín hér á landi. Gögn voru greind í þrjú meginþemu: 1) Fjölskyldulíf fjarri heimahögum sem vísar til aðstæðna kvennanna sem söknuðu samfélags og tengslanets að heiman. 2) Að eignast barn í nýju landi vísar til aðlögunar kvennanna og viðhorfa til barneignarferlisins sem rímaði vel við almenn viðhorf hér á landi. Sátt var við skipulag barneignarþjónustunnar en vísbendingar um einangrun og depurð eftir fæðingu. 3) Snertifletir samskipta vísar til fjölbreyttra samskipta með og án orða, með eða án túlka og var reynsla hér misgóð.

Niðurstöður rannsóknarinnar eru í takt við erlendar rannsóknir og sýna almenna ánægju viðmælenda með viðmót fagfólks en gefa vísbendingar um að bæta megi barneignarþjónustuna hvað varðar fræðslu, þjónustu vegna tungumálaerfiðleika og stuðning eftir fæðingu. Samfelld ljósmæðraþjónusta virðist henta þessum hópi vel og mikilvægt að leggja áherslu á styrkingu (empowerment) kvennanna.

Í ályktun rannsóknarinnar segir að þekking heilbrigðisstarfsfólks á viðhorfum og reynslu erlendra kvenna á barneignarferlinu sé mikilvæg til að auka skilning fagfólks á þörfum þeirra og leggja grunn að skipulagi barneignarþjónustu sem hæfir best þörfum þessa minnihlutahóps.

Á ársfundi Landspítalans 25. apríl 2016 var Birna Gerður heiðruð og í umsögn segir m.a. ,,Birna er heiðarleg og góð manneskja sem treystandi er á. Hún hefur tileinkað sér stjórnunarstefnu sem einkennist af þjónandi forystu og sýnir það í verki”.

Birna Gerður Jónsdóttir heiðruð á ársfundi LSH 2016.

Ritverk Birnu Gerðar um þjónandi forystu:

Meistararitgerð Birnu Gerðar Jónsdóttur. Að eignast barn í nýju landi. Viðhorf og reynsla erlendra kvenna af barneignarþjónustu á Íslandi, 2010.

Grein Birnu Gerðar Jónsdóttur , Ólafar Ástu Ólafsdóttur og Sigrúnar Gunnarsdóttir um rannsókina í Tímariti Stjórnmála og stjórnsýslu, 2011.

Grein Birnu Gerðar Jónsdóttur, Ólafar Ástu Ólafsdóttur og Sigrúnar Gunnarsdóttur um rannsóknina í Tímariti ljósmæðra 2012.

Grein Birnu Gerðar Jónsdóttur og Sigrúnar Gunnarsdóttur um þjónandi forystu í Tímariti Stjórnmála og stjórnsýslu, 2013.

Grein Birnu Gerðar um þjónustuleiðtoga (þjónandi leiðtoga) 2006.

Íslenskar rannsóknir og áhugaverðar greinar um þjónandi forystu.

March 8, 2016 by Sigrún

Nokkrar rannsóknir um þjónandi forystu hafa verið framkvæmdar hér á landi og ná til einstaklinga á ýmsum sviðum samfélagsins. Um er að ræða rannsóknir sem nýta ýmsar rannsóknaraðferðir, bæði spurningalistakannanir og eigindlegar rannsóknir með viðtölum. Nokkrar rannsóknanna hafa verið birtar sem ritrýndar greinar, sjá nánari umfjöllun um rannsóknirnar hér.

Spurningalistakannanir um þjónandi forystu hér á landi eru unnar í samstarfi Þekkingarseturs um þjónandi forystu í samvinnu við Dr. Dirk van Dierendonck við Erasmusháskólann í Hollandi þar sem byggt er á SLS mælitækinu. Umsjón með rannsóknunum hér á landi og rétthafi íslensku útgáfu SLS mælitækisins er Dr. Sigrún Gunnarsdóttir. Rannsóknirnar hér á landi mynda eina heild og eru niðurstöður greindar miðað við einstaka hópa og einnig sem heild. Rannsóknirnar ná til ýmissa sviða samfélagsins, vinnustaða og stofnana.

Nám í þjónandi forystu í samvinnu við Þekkingarsetur um þjónandi forystu er í boði við Háskólann á Bifröst og við Háskólann á Akureyri. Auk þess býður Þekkingarsetrið ýmis námskeið, kynningar og leiðsögn um þjónandi forystu og er áhugasömum bent á að hafa samband með því að senda póst til: sigrun@thjonandiforysta.is.

Haustið 2016 verður haldið hér á landi rannsóknaþing um þjónandi forystu þar sem sérfræðingar víða að í heiminum hittast til skrafs og ráðagerða um rannsóknir á sviðinu. Þingið er einkum ætlað rannsakendum á sviði þjónandi forystu en nokkur sæti verða til sölu fyrir þau sem hafa áhuga á að taka þátt í þinginu án vísindalegs framlags. Nánari upplýsingar um þingið eru hér.

Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu (servant leadership) byggt á hugmyndum Robert K. Greenleaf

January 12, 2015 by Sigrún

Sigrún Gunnarsdóttir hefur sett fram þriggja þátta líka um þjónandi forystu sem byggir á hugmyndum Robert K. Greenleaf. Líkanið var fyrst birt í Tímaritinu Glíman árið 2011. Þættirnir þrír eru einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra, innri styrkur og framtíðarsýn. Líkan Sigrúnar er byggt á ýmsum ritum Greenleafs, en einkum The Servant as Leader (2008), The Institution as Servant (2009), The Leadership Crisis (1978), Life‘s Choices and Markers (1995a) og Reflections from Experience (1995b). Hér á eftir fer nánari lýsing á þremur þáttum líkansins:

1. Einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra. Einlægur áhugi á hugmyndum og högum annarra er grunnstef þjónandi forystu. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum (Greenleaf 2008; 1978; 1995b). Góð hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga og vilja til að kynnast hugmyndum annarra og efla hag þeirra. Greenleaf lýsir því svo í fyrsta riti sínu (2008) að fyrstu viðbrögð hjá sönnum þjóni sé að hlusta, hlusta á viðhorf, skoðanir og hugmyndir. Þetta er jafnframt eitt aðaleinkenni þjónandi leiðtoga og oft það mikilvægasta sem þjónandi leiðtogi þjálfar til að ná góðum árangri í störfum sínum. Slík þjálfun felur ekki síst í sér aga, þ.e. að þjálfa sig í að hlusta og meðtaka. Einbeitt hlustun eru fyrstu viðbrögð þjónandi leiðtoga þegar tekist er á við verkefnin (bls. 18).

Alúð og einbeitt hlustun leiðir ekki einungis til þess að leiðtoginn skilur betur hvað um er að vera og áttar sig á þörfum og hugmyndum samstarfsfólks, heldur endurspeglar slík nærvera virðingu fyrir þeim sem talað er við og skapar traust meðal samstarfsfólks. Ein allra besta leiðin til að sýna fólki virðingu og áhuga er að taka eftir því sem það segir og meðtaka hugmyndir þeirra og skoðanir. Að hlusta og meðtaka hugmyndir þarf ekki endilega að fela í sér að vera sammála viðkomandi. Aðalatriðið er að sýna fólki áhuga og virðingu með því að taka eftir og íhuga það sem talað er um og kynnt (Greenleaf 1978, 7–8).

Þjónandi leiðtogi er næmur og laginn við að taka eftir og greina þarfir annarra. Nærveran einkennist af öryggi og innri styrk. Einbeiting og athygli hvílir á vakandi vitund leiðtogans og innri ró. Af þessu leiðir að nærveran og hlustunin hefur margföld áhrif. Auk virðingarinnar sem leiðtoginn sýnir viðmælanda sínum er frelsi viðmælandans viðurkennt. Virðingin og tilfinning fyrir eigin frelsi eflir persónulegan styrk þeirra sem í hlut eiga. Greenleaf telur verkefni hins þjónandi leiðtoga ekki síst vera hið innra. Leiðtoginn þroskar og eflir eigin styrk sem endurspeglast í samskiptum og mótar samtal hans við samstarfsfólk. Innra líf leiðtogans og öryggi í eigin skinni sést í allri framkomu og smitast til samstarfsfólks (Greenleaf 2008, 44).

2. Sjálfsþekking, vitun og innri styrkur. Sjálfsþekking er einn af grunnþáttum þjónandi forystu. Hún snýst um vitund um eigin styrkleika og veikleika, markmið og hugsjónir og áhrif eigin orða og athafna (Greenleaf 1978). Verkefni leiðtogans er að efla innri styrkleika með þekkingarleit og ígrundun. Góður undirbúningur og ígrundun eru lykill að árangri þjónandi forystu. Til þess að geta sinnt verkefnum sínum er mikilvægt fyrir leiðtogann að draga sig í hlé og styrkja þannig möguleikana til ígrundunar. Forysta og ákvarðanir byggjast ekki aðeins á rökvísi og staðreyndum, heldur þarf leiðtoginn að efla eigin vitund og innsæi með ígrundun og sjálfsþekkingu (Greenleaf 2008, 28–30).

Greenleaf bendir á hversu langan tíma það tók fyrir hann sjálfan að þróa hugmyndirnar um þjónandi forystu. Þó að þekking og margskonar upplýsingar hafi leitt hann áfram á þeirri braut, var það ekki síður innsæi og vitund sem gerði honum kleift að sjá hugmyndina í samhengi og leyndardóminn um að leiðitoginn væri í raun þjónn (Greenleaf 2008, 14). Á svipaðan hátt þroskast og eflist hinn þjónandi leiðtogi. Hugmyndir annarra og stöðug þekkingarleit leiðtogans eru mikilvægur grunnur, en sjálfsvitund og ígrundun er jafnframt nauðsynleg. Með samspili allra þessara þátta getur þjónandi leiðtogi skilið og greint fortíð og nútíð og eflt færni sína til að sjá til framtíðar.

Þjónandi leiðtogi nær árangri með því að nota og flétta saman rökvísi og innsæi, skipulag og sköpun, sjálfstæði einstaklinga og samstöðu hópsins (Greenleaf 2008, 14). Á þessum nótum teflir Greenleaf fram ólíkum þáttum sem allir eru mikilvægar stoðir þjónandi forystu. Að sama skapi bendir hann á að um leið og ígrundun er forsenda árangurs er samtal leiðtogans við aðra jafnnauðsynlegt. Leiðtoginn skapar hugmyndir og hvetur aðra til hins sama. Hann kynnir hugmyndir sínar og hvetur aðra til að fylgja þeim. Hann tekur við gagnrýni og öðrum sjónarmiðum og er fær um og hefur styrk til að taka áhættuna sem fylgir nýjum hugmyndum (Greenleaf 2008, 17). Innri styrkur og vitund um eigin markmið og hugsjón eru lykill að árangri einstaklinga og fyrirtækja (Greenleaf 1978; 2008).

3. Hugsjón, framtíðarsýn og ábyrgð. Greenleaf álítur hugsjón, tilgang og markmið hafa sérstaka og djúpa merkingu í starfi fyrirtækja og stofnana. Hugsjón og hugmyndir sameina fólk, gefa starfi þess merkingu, glæða von og móta framtíðarsýn. Hugsjón og tilgangur er leiðarljós þjónandi leiðtoga. Leiðtoginn er þjónn sameiginlegra hugmynda starfsfólks og hann er líka þjónn hugsjónarinnar. Hlutverk leiðtogans er að hafa yfirsýn, skapa samtal um tilgang starfa og að sjá til framtíðar (Greenleaf 1978, 7–8; 2008, 25).

Hin sameiginlega hugsjón, tilgangur og markmið koma fram í daglegu samtali á vinnustaðnum. Í samtalinu slípast hugmyndir og samkomulag næst. Greenleaf bendir á að sameiginlegar hugmyndir eru ekki alltaf formlegar, ekki endilega skrifaðar niður á blað eða hengdar upp á vegg. Hugmyndir og samkomulag verða til í skapandi samtali sem þjónandi leiðtogi eflir og styður. Hann teflir saman ólíkum sjónarmiðum, glæðir gagnrýna hugsun og endurskoðun. Starfsfólkið er hvatt til að skoða og endurskoða og nota síðan sannfæringarkraft til að ná samkomulagi og skapa sameiginlegan draum (Greenleaf 1978, 6–8).

Skylda leiðtogans og alls starfsfólks í þjónandi forystu er að vera opinn fyrir tækifærum og möguleikum. Hlutverk hvers og eins er að sjá hvað viðkomandi getur gert til að láta hinn sameiginlega draum rætast. Slíkt hugarfar eflir starfsfólkið og glæðir tilfinningu þess fyrir gildi starfanna (Greenleaf 1978). Innsæi og næmi eykur líkurnar á því að hafa yfirsýn, koma auga á tækifærin og sjá samhengi hlutanna og sjá til framtíðar (Greenleaf 1978). Greenleaf bendir á að forskot leiðtogans felist ekki síst í því að hafa tilfinningu fyrir hinu ókomna, greina hvers má vænta, hafa forgöngu um hlutina og leiða fólk áfram. Hugsjónin er grundvöllurinn og hinn þjónandi leiðtogi nýtir eigið innsæi og yfirsýn til að skerpa framsýn og sannfærir samstarfsfólk um að fylkjast að settu marki.

Greenleaf lítur á það sem alvarlegan brest ef leiðtoginn er ekki fær um að sjá til framtíðar. Hlutverk hans er að hafa sterka tilfinningu fyrir því sem fram fer hverju sinni, hver staðan er í nútíð, og um leið að vera fær um að horfa fram á veginn, segja til um hvað sé líklegast að framtíðin beri í skauti sér. Að sjá til framtíðar er þýðingarmikið hlutverk leiðtogans. Að mati Greenleafs verður til siðferðileg brotalöm ef leiðtoginn er ekki fær um þetta tvennt, þ.e.a.s. að vera í senn tengdur við nútíð og framtíð og hafa þar með forskotið sem skapar forystuna (Greenleaf 2008, 26–27).

Byggt á grein Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011). Þjónandi forysta. Gliman (8), bls. 248 -251. Greinin er hér á pdf. og Sigrúnar Gunnarsdóttur og Birnu Gerðar Jónsdóttur 2013.

Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu (e. servant leadership)

Traust er forsenda þess að læra af mistökum

March 27, 2013 by Sigrún

Hugmyndafræði þjónandi forystu veitir innsýn í hvernig traust og umburðarlyndi eru forsendur þess að við lærum af mistökum. Traust í samskiptum er forsenda þess að við segjum frá hugmyndum okkar, sigrum og ósigrum. Robert Greenleaf benti á að traust verður til þegar leiðtoginn hlustar af alúð. Áhugi og virðing leiðtogans fyrir hugmyndum og sjónarmiðum annarra skapar traust.

Í þjónandi forystu er tilgangur starfsins aðalatriðið og leiðtoginn hefur sterka sjálfsvitund og sterka vitund um kjarna verkefnanna og hugsjónarinnar. Starfsfólk er meðvitað um þennan kjarna og daglegt samtal eflir þessa vitund.

Traust innan hóps verður til í samskiptum. Traust snýr að orðum og athöfnum. Í samtali veitum við hvert öðru athygli, virðum hugmyndir hvers annars, hlustum af alúð, virðum frelsi, ígrundum, hjálpumst að við að skilja, finna ráð og lausnir. Með góðri sjálfsvitund aukast möguleikarnir til að vanda orð og athafnir þannig að þau hafi uppbyggileg áhrif á sjálf okkur og aðra.

Traust er ein af meginstoðum þjónandi forystu og mikilvæg forsenda starfsánægju, árangurs og gæða starfa okkar. Til dæmis hafa rannsóknir sýnt ítrekað að traust er nauðsynleg forsenda þess að við segjum frá því sem út af ber í starfi okkar og þar með er traust forsenda úrbóta sem hugsanlega er þörf. Rosabeth Moss Kant hefur birt fjölda rannsókna um traust og telur traust grunnforsendu árangurs fyrirtækja og stofnana.

Kanter fetar í fótsport Greenleaf og bendir á að til að skapa traust þurfa samskiptaleiðir að vera óhindraðar, starfsfólk þarf hæfileika til að hlusta hvert á annað af alúð, standa saman og virða hvert annað. Góð samskipti byggja á þjálfun og færni og þar kristallast aðalatriði starfa og verkefna. Samtal sem byggir á trausti og tilgangi starfa, skapar yfirsýn og umburðarlyndi sem gerir okkur kleift að draga lærdóm af því sem út af ber og koma auga á leiðir til árangurs.