Þjónandi forysta

  • Þekkingarsetur, viðburðir
    • Ráðstefnur hér á landi frá 2008
      • Ráðstefna um þjónandi forystu á Bifröst 25. september 2015
      • Ráðstefna á Bifröst 31. október 2014 – Dagskrá
      • Samstaða og árangur – Ráðstefna 14. júní 2013
  • Pistlar
  • Rannsóknir, greinar & bækur
    • Þjónandi forysta í hnotskurn
    • Í atvinnulífinu
    • Líkan Dirk van Dierendonck um þjónandi forystu
    • Íslenskar rannsóknir
  • Fréttabréf
  • Hafa samband
  • English
You are here: Home / Archives for Framtíðarsýn

Þjónandi forysta, yfirsýn, framtíðarsýn og ábyrgð

March 14, 2015 by Sigrún

Framtíðarsýn er forystuhluti þjónandi forystu. Eitt af aðaleinkennum þjónandi leiðtoga er skörp sýn á hugsjón og framtíðina og Greenleaf (1970) bendir á að hæfileiki til að sjá fram á veginn skapi raunverulegt forskot leiðtogans til forystu. Grunnstoðir þjónandi forystu eru siðfræði og ábyrgð gagnvart hagsmunum heildar sem standa framar þrengri hagsmunum og fólk hefur áhuga á að fylgja þeim að málum sem hafa sérstaklega yfirsýn og getu til að sjá fram á veginn, að sjá hvað sé líklegt að framtíðin beri í skauti sér. Hæfileikinn til að sjá fram á veginn er forystuhlutinn í þjónandi forystu, þ.e. sá þáttur sem snýr að því að veita forystu.

Allir þættir þjónandi forystu mynda eina heild. Allir þættir þjónandi forystu eru samtvinnaðir, mynda eina heild og geta ekki án hinna verið. Þjónustuhluti þjónandi forystu felst einkum í einlægum áhuga á að mæta þörfum annarra þar sem einlægur áhugi snýra að viðhorfum annarra, viðhorfum, hagsmunum og líðan. Hér er átt við raunverulegan áhuga þar sem hagsmunir annarra eru settir framar eigin hagsmunum. Hinn einlægi áhugi leiðtogans er nátengdur vitund hans sjálfs og sjálfsþekkingu, þ.e. leiðtoginn þekkir eigin styrkleika og veikleika, er meðvitaður um eigin viðhorf, markmið og drauma. Góð sjálfsvitund og sjálfsþekking eru grunnur auðmýktar og hugrekkis. Þessir tveir þættir, þ.e. einlægur áhugi og vitund tvinnast saman og eru um leið nátengdir þriðja þættinum, framtíðarsýninni, sem er vitund um sameiginlega hugsjón, sameiginlega hagsmuni og samfélagslega ábyrgð. Þessir þrír þættir þjónandi forystu fléttast saman og móta viðhorf, framkomu og starf þjónandi leiðtoga (Sigrún Gunnarsdóttir, 2011).

Gildismat og tilgangur. Framtíðarsýn þjónandi leiðtoga felur í sér gildismat sem byggir á innri löngun til að láta gott af sér leiða, að sjá fram á veginn og að leggja sitt af mörkum til að skapa bjarta framtíð fyrir einstaklinga, fyrirtæki, félög eða samfélag. Framtíðarsýnin tengist eiginlægum áhuga á þörfum annarra og einbeittum áhuga á ná markmiðum starfsins og þar með tilgangi verkefnanna. Framtíðarsýn leiðtogans snýst einnig um ábyrgðina sem hann ber og má skoða í ljósi samfélagslegrar ábyrgðar. Gildi framtíðarsýnar í þjónandi forystu varpar þannig ljósi á siðferðilega og samfélagslega ábyrgð og undirstrikar að í þjónandi forystu eru lögð áhersla á langtímamarkmið ekki síður en skammatímamarkmið (Greenleaf, 1972). Framtíðarsýn og tilfinning fyrir tilgangi skerpist með næmri vitund og góðu innsæi. Verkefni leiðtogans er að miðla framtíðarsýninni til samferðafólks og virkja það til skapandi hugsunar til að skerpa hina sameiginlegu sýn og hinn sameiginlega draum.

Sameiginlegur draumur og von. Greenleaf (1978) benti á að framtíðarsýn og sameiginlegur draumur sameini fólk og sé mikilvæg til að safna fólki saman um sameiginlega von. Verkefni leiðtogans er að glæða samtal um tilgang verkefnanna og að hvetja samstarfsfólk sitt til að skapa fleiri hugmyndir og fleiri drauma og gefa þannig öllum tækifæri til að verða leiðtogar framtíðarsýnar, hugsjóna og drauma. Hlutverk leiðtoganna er að efla gagnrýna og uppbyggilega umræðu, skiptast á skoðunum, ræða ágreining og stilla saman strengi um um sameiginlega sýn á verkefni, tilgang og framtíð.

Innri starfshvöt. Áherslur Greenleaf á framtíðarsýn (1970; 1978) tengist kenningu Fredrick Herzberg um innri starfshvöt (1987) sem byggir á því að starfsfólk vaxi og dafni með því að njóta eigin hæfileika og að hafa vitund um tilgang starfa sinna. Innri starfshvöt er drifkraftur hins góða starfs og um leið árangurs. Framtíðarsýn snýst um vitund um kjarna málsins, hugsjón og tilgang starfanna sem er uppspretta starfsgleði. Herzberg benti á að innri starfshvöt verður til vegna starfsins sjálfs og löngunar til að vaxa og þroskast, vera virt/ur, bera ábyrgð, hafa áhrif og ná árangri. Hér sést samhljómurinn við grunnstef þjónandi forystu um einlægan áhuga á þörfum og hagsmunum annarra (Greenleaf, 2008). Herzberg (1987) sýndi fram á að innri starfshvöt væri mikilvægasti þátturinn til að skapa starfsgleði og styrktist með þekkingu, frelsi, góðum samskiptum og stuðningi stjórnenda. Hér má aftur sjá tengslin við þjónandi forystu þar sem sjálfsþekking  og vitundum tilgang starfsins og hugsjón eru lykilþættir.

Frelsi og ábyrgð. Í þjónandi forystu er gerð krafa um að einstaklingarnir njóti frelsis og um leið ábyrgðar. Um leið og frelsi og ábyrgð skipta höfuðmáli byggir hugmyndafræðin á því að þjónandi leiðtogi hafi mjög góða færni í gefandi samskiptum sem er forsenda þess að ná árangri fyrir sjálfan sig og heildina (Greenleaf 2008). Grunnstef þjónandi forystu er að mæta þörfum starfsfólks og laða fram hæfileika þess til góðra verka. Til að laða fram krafta og hæfileika annarra er vald notað á uppbyggilegan og réttlátan hátt og þannig lögð rækt við raunverulegan áhuga hvers einstaklings og möguleika hans til að blómstra í starfi. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum (Greenleaf, 2008).

Samskipti, hlustun og yfirsýn. Góð hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga og vilja til að kynnast hugmyndum annarra og efla hag þeirra. Alúð og einbeitt hlustun leiðir ekki einungis til þess að leiðtoginn skilur betur hvað um er að vera og áttar sig á þörfum og hugmyndum samstarfsfólks, heldur endurspeglar slík nærvera virðingu fyrir þeim sem talað er við og skapar traust meðal samstarfsfólks. Samkvæmt hugmyndum Greenleaf er ein allra besta leiðin til að sýna fólki virðingu og áhuga að taka eftir því sem það segir og meðtaka hugmyndir þeirra og skoðanir. Að hlusta og meðtaka hugmyndir þarf ekki endilega að fela í sér að vera sammála viðkomandi. Aðalatriðið er að sýna fólki áhuga og virðingu með því að taka eftir og íhuga það sem talað er um og kynnt sem aftur gefur leiðtoganum einstakt tækifæri til að átta sig á stöðu mála og í hvaða átt mál eru þróast, þ.e. að hafa yfirsýn og að sjá til framtíðar (Greenleaf 2008).

Hvatning í starfi og árangur. Hvatning í starfi og sameiginleg markmið eru einkenni þjónandi forystu. Þjónustan er kjarni málsins og þjónandi leiðtogi skapar löngun starfsfólksins til að vera sjálft þjónandi leiðtogar og þannig nást markmið starfsins og árangur vex. Rannsóknum á þjónandi forystu hefur fjölgað undirfarin ár og sýna niðurstöður að hugmyndafræðin hefur jákvæð áhrif á árangur fyrirtækja, hagnað þeirra, líðan starfsfólks og traust í samskiptum. Þjónandi leiðtogi virkjar fólk til góðra verka.

Samfélagsleg ábyrgð. Sýnt hefur verið fram á hversu mikið forskot þjónandi forysta hefur til að efla samfélagslega ábyrgð fyrirtækja sem er grunnur að árangri til langs tíma. Þrátt fyrir að fræðimenn og rannsakendur sýni endurtekið fram á gildi góðra stjórnunarhátta fyrir árangur og velferð starfsfólks er margt sem bendir til þess að nokkuð sé í land með að sú þekking sé hagnýtt á vinnustöðum, jafnt hér á landi sem annars staðar. Margt bendir til þess að viðhorf og aðferðir þjónandi forystu eigi ríkt erindi hér á landi til að tryggja betri árangur fyrirtækja og stofnana. Rannsóknarskýrsla Alþingis (2010) gefur sterkar vísbendingar um að siðferði, trausti og fagmennsku sé ábótavant almennt á vinnustöðum hér á landi. Þjónandi leiðtogar njóta trausts, þeir safna ekki valdi, hafa ekki áhyggjur af valdabaráttu eða mannvirðingum en beina athygli og orku að mikilvægum verkefnum sem styðja starfsgetu og ánægju starfsfólks. Markmiðið er hagur heildarinnar og þjónusta leiðtoganna birtist í viðmóti, framkomu og aðferðum sem allt byggir fyrst og fremst á lífssýn og gildismati.

Að virkja fólk til góðra verka. Í þjónandi forystu er þörfum hvers og eins starfsmanns mætt um leið og markmiðum er fylgt eftir af festu og tilgangur verkefnanna er hafður að leiðarljósi. Allt bendir til þess að hugmyndafræði þjónandi forystu eigin sérstaklega vel við í krefjandi verkefnum og einkum þegar starfsmenn laga sig að breyttum aðstæðum í starfi.Þjónandi forystu varpar nýju ljósi á hugmyndir okkar um leiðtoga og góð samskipti. Góðir leiðtogar kveikja með fólki löngun til að standa sig vel, þeir mynda tengsl, hvetja og taka þátt í samtali um tilgang starfa okkur og um framtíðina. Við höfum öll hlutverk leiðtoga, hvort sem við erum ráðin til þess sérstaklega eða ekki. Þess vegna er mikilvægt að velta fyrir sér hugmyndum um forystu og finna leiðir til að sameina krafta okkar til að þjóna og veita hvort öðru forystu með ábyrgð, umhyggju, staðfestu og hógværð. Þjónandi forysta byggir á grunngildum lýðræðissamfélags og er þess vegna dýrmætur grunnur að árangursríku skipulagi, stjórnun og samskiptum á vinnustöðum.

servant leadership, oversight, vision, meaning, foresight, responsibility

LAuf-Saman

 

Filed Under: Þjónandi forysta, Ábyrgð, Foresight, Framtíðarsýn, Hugsjón, innri starfshvöt, Intrinsic motivation, Meaning, Oversight, Responsibility, Robert Greenleaf, Servant leader, Servant leadership, Tilgangur, Vision, Yfirsýn Tagged With: Ábyrgð, Foresight, Framtíðarsýn, Hugsjón, Meaning, Oversight, Responsibility, Tilgangur, Vision, Yfirsýn

Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu (servant leadership) byggt á hugmyndum Robert K. Greenleaf

January 12, 2015 by Sigrún

Sigrún Gunnarsdóttir hefur sett fram þriggja þátta líka um þjónandi forystu sem byggir á hugmyndum Robert K. Greenleaf. Líkanið var fyrst birt í Tímaritinu Glíman árið 2011. Þættirnir þrír eru einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra, innri styrkur og framtíðarsýn. Líkan Sigrúnar er byggt á ýmsum ritum Greenleafs, en einkum The Servant as Leader (2008), The Institution as Servant (2009), The Leadership Crisis (1978), Life‘s Choices and Markers (1995a) og Reflections from Experience (1995b). Hér á eftir fer nánari lýsing á þremur þáttum líkansins:

1. Einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra. Einlægur áhugi á hugmyndum og högum annarra er grunnstef þjónandi forystu. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum (Greenleaf 2008; 1978; 1995b). Góð hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga og vilja til að kynnast hugmyndum annarra og efla hag þeirra. Greenleaf lýsir því svo í fyrsta riti sínu (2008) að fyrstu viðbrögð hjá sönnum þjóni sé að hlusta, hlusta á viðhorf, skoðanir og hugmyndir. Þetta er jafnframt eitt aðaleinkenni þjónandi leiðtoga og oft það mikilvægasta sem þjónandi leiðtogi þjálfar til að ná góðum árangri í störfum sínum. Slík þjálfun felur ekki síst í sér aga, þ.e. að þjálfa sig í að hlusta og meðtaka. Einbeitt hlustun eru fyrstu viðbrögð þjónandi leiðtoga þegar tekist er á við verkefnin (bls. 18).

Alúð og einbeitt hlustun leiðir ekki einungis til þess að leiðtoginn skilur betur hvað um er að vera og áttar sig á þörfum og hugmyndum samstarfsfólks, heldur endurspeglar slík nærvera virðingu fyrir þeim sem talað er við og skapar traust meðal samstarfsfólks. Ein allra besta leiðin til að sýna fólki virðingu og áhuga er að taka eftir því sem það segir og meðtaka hugmyndir þeirra og skoðanir. Að hlusta og meðtaka hugmyndir þarf ekki endilega að fela í sér að vera sammála viðkomandi. Aðalatriðið er að sýna fólki áhuga og virðingu með því að taka eftir og íhuga það sem talað er um og kynnt (Greenleaf 1978, 7–8).

Þjónandi leiðtogi er næmur og laginn við að taka eftir og greina þarfir annarra. Nærveran einkennist af öryggi og innri styrk. Einbeiting og athygli hvílir á vakandi vitund leiðtogans og innri ró. Af þessu leiðir að nærveran og hlustunin hefur margföld áhrif. Auk virðingarinnar sem leiðtoginn sýnir viðmælanda sínum er frelsi viðmælandans viðurkennt. Virðingin og tilfinning fyrir eigin frelsi eflir persónulegan styrk þeirra sem í hlut eiga. Greenleaf telur verkefni hins þjónandi leiðtoga ekki síst vera hið innra. Leiðtoginn þroskar og eflir eigin styrk sem endurspeglast í samskiptum og mótar samtal hans við samstarfsfólk. Innra líf leiðtogans og öryggi í eigin skinni sést í allri framkomu og smitast til samstarfsfólks (Greenleaf 2008, 44).

2. Sjálfsþekking, vitun og innri styrkur. Sjálfsþekking er einn af grunnþáttum þjónandi forystu. Hún snýst um vitund um eigin styrkleika og veikleika, markmið og hugsjónir og áhrif eigin orða og athafna (Greenleaf 1978). Verkefni leiðtogans er að efla innri styrkleika með þekkingarleit og ígrundun. Góður undirbúningur og ígrundun eru lykill að árangri þjónandi forystu. Til þess að geta sinnt verkefnum sínum er mikilvægt fyrir leiðtogann að draga sig í hlé og styrkja þannig möguleikana til ígrundunar. Forysta og ákvarðanir byggjast ekki aðeins á rökvísi og staðreyndum, heldur þarf leiðtoginn að efla eigin vitund og innsæi með ígrundun og sjálfsþekkingu (Greenleaf 2008, 28–30).

Greenleaf bendir á hversu langan tíma það tók fyrir hann sjálfan að þróa hugmyndirnar um þjónandi forystu. Þó að þekking og margskonar upplýsingar hafi leitt hann áfram á þeirri braut, var það ekki síður innsæi og vitund sem gerði honum kleift að sjá hugmyndina í samhengi og leyndardóminn um að leiðitoginn væri í raun þjónn (Greenleaf 2008, 14). Á svipaðan hátt þroskast og eflist hinn þjónandi leiðtogi. Hugmyndir annarra og stöðug þekkingarleit leiðtogans eru mikilvægur grunnur, en sjálfsvitund og ígrundun er jafnframt nauðsynleg. Með samspili allra þessara þátta getur þjónandi leiðtogi skilið og greint fortíð og nútíð og eflt færni sína til að sjá til framtíðar.

Þjónandi leiðtogi nær árangri með því að nota og flétta saman rökvísi og innsæi, skipulag og sköpun, sjálfstæði einstaklinga og samstöðu hópsins (Greenleaf 2008, 14). Á þessum nótum teflir Greenleaf fram ólíkum þáttum sem allir eru mikilvægar stoðir þjónandi forystu. Að sama skapi bendir hann á að um leið og ígrundun er forsenda árangurs er samtal leiðtogans við aðra jafnnauðsynlegt. Leiðtoginn skapar hugmyndir og hvetur aðra til hins sama. Hann kynnir hugmyndir sínar og hvetur aðra til að fylgja þeim. Hann tekur við gagnrýni og öðrum sjónarmiðum og er fær um og hefur styrk til að taka áhættuna sem fylgir nýjum hugmyndum (Greenleaf 2008, 17). Innri styrkur og vitund um eigin markmið og hugsjón eru lykill að árangri einstaklinga og fyrirtækja (Greenleaf 1978; 2008).

3. Hugsjón, framtíðarsýn og ábyrgð. Greenleaf álítur hugsjón, tilgang og markmið hafa sérstaka og djúpa merkingu í starfi fyrirtækja og stofnana. Hugsjón og hugmyndir sameina fólk, gefa starfi þess merkingu, glæða von og móta framtíðarsýn. Hugsjón og tilgangur er leiðarljós þjónandi leiðtoga. Leiðtoginn er þjónn sameiginlegra hugmynda starfsfólks og hann er líka þjónn hugsjónarinnar. Hlutverk leiðtogans er að hafa yfirsýn, skapa samtal um tilgang starfa og að sjá til framtíðar (Greenleaf 1978, 7–8; 2008, 25).

Hin sameiginlega hugsjón, tilgangur og markmið koma fram í daglegu samtali á vinnustaðnum. Í samtalinu slípast hugmyndir og samkomulag næst. Greenleaf bendir á að sameiginlegar hugmyndir eru ekki alltaf formlegar, ekki endilega skrifaðar niður á blað eða hengdar upp á vegg. Hugmyndir og samkomulag verða til í skapandi samtali sem þjónandi leiðtogi eflir og styður. Hann teflir saman ólíkum sjónarmiðum, glæðir gagnrýna hugsun og endurskoðun. Starfsfólkið er hvatt til að skoða og endurskoða og nota síðan sannfæringarkraft til að ná samkomulagi og skapa sameiginlegan draum (Greenleaf 1978, 6–8).

Skylda leiðtogans og alls starfsfólks í þjónandi forystu er að vera opinn fyrir tækifærum og möguleikum. Hlutverk hvers og eins er að sjá hvað viðkomandi getur gert til að láta hinn sameiginlega draum rætast. Slíkt hugarfar eflir starfsfólkið og glæðir tilfinningu þess fyrir gildi starfanna (Greenleaf 1978). Innsæi og næmi eykur líkurnar á því að hafa yfirsýn, koma auga á tækifærin og sjá samhengi hlutanna og sjá til framtíðar (Greenleaf 1978). Greenleaf bendir á að forskot leiðtogans felist ekki síst í því að hafa tilfinningu fyrir hinu ókomna, greina hvers má vænta, hafa forgöngu um hlutina og leiða fólk áfram. Hugsjónin er grundvöllurinn og hinn þjónandi leiðtogi nýtir eigið innsæi og yfirsýn til að skerpa framsýn og sannfærir samstarfsfólk um að fylkjast að settu marki.

Greenleaf lítur á það sem alvarlegan brest ef leiðtoginn er ekki fær um að sjá til framtíðar. Hlutverk hans er að hafa sterka tilfinningu fyrir því sem fram fer hverju sinni, hver staðan er í nútíð, og um leið að vera fær um að horfa fram á veginn, segja til um hvað sé líklegast að framtíðin beri í skauti sér. Að sjá til framtíðar er þýðingarmikið hlutverk leiðtogans. Að mati Greenleafs verður til siðferðileg brotalöm ef leiðtoginn er ekki fær um þetta tvennt, þ.e.a.s. að vera í senn tengdur við nútíð og framtíð og hafa þar með forskotið sem skapar forystuna (Greenleaf 2008, 26–27).

Byggt á grein Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011). Þjónandi forysta. Gliman (8), bls. 248 -251. Greinin er hér á pdf. og Sigrúnar Gunnarsdóttur og Birnu Gerðar Jónsdóttur 2013.

Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu (e. servant leadership)

Likan-SigrunarG-Thjonandi-Forysta-Skv-Robert-Greenleaf

Filed Under: Accountability, Auðmýkt, Þjónandi forysta, Þjónandi leiðtogi, Ábyrgð, Ábyrgðarskylda, einlægur áhugi, Foresight, Framtíðarsýn, Hugmyndafræðin, Hugsjón, Humility, innri starfshvöt, Intrinsic motivation, jafningi, Listening, Oversight, Robert Greenleaf, Sameiginlegur draumur, Samfélagsleg ábyrgð, samtal, sannfæringarkraftur, Servant leader, Servant leadership, sjálfsþekking, The Servant as Leader, Tilgangur, Traust, Valdar greinar, Vision, Vitund, Von, Yfirsýn Tagged With: Framsýni

Samskipti og áhrif samkvæmt Greenleaf: Sannfæring sem heiðarlegt samtal á jafningjagrundvelli

November 29, 2014 by Sigrún

Í umfjöllun sinni um þjónandi forystu verður Robert K. Greenleaf tíðrætt um mannleg samskipti. Í grundvallarritum sínum um þjónandi forystu, The Servant as Leader (1970), en þó helst í The Institution as Servant (1972), fjallar hann meðal annars um sannfæringu sem samskiptaaðferð leiðtoga og aðferð til að hafa áhrif.

Þvingun og klækir ámælisverðar samskiptaaðferðir 

Til samanburðar nefndi Greenleaf þvingun og klæki sem hann taldi siðferðilega ámælisverðar samskiptaaðferðir fyrir leiðtoga. Þvingun felst oftast í því að byggja á reglum, t.d. um afstöðu starfsfólks til hvers annars samkvæmt skipuriti um áhrif frammistöðu á framgang og framtíð í starfi, en einnig með því að láta bera á formlegri yfirmannsstöðu í háttum eða orðum og þar með stöðu starfsfólks sem undirmanna.Í klækjum felst að láta fólk halda að það hafi áhrif sem það hefur í raun ekki og má t.d. nefna að kalla eftir skoðunum fólks án þess að hlusta raunverulega á þær eða taka þær til skoðunar í einlægni.

Sannfæring sem heiðarlegt samtal á jafningjagrundvelli 

Í stað þessara gagnrýniverðu aðferða mælti Greenleaf með sannfæringu sem hann lýsti sem heiðarlegu samtali á jafningjagrundvelli þar sem hvor um sig hvetti hinn til að fallast á skoðun sína. Sérstaklega mælti Greenleaf með þeirri aðferð að varpa fram sjónarmiðum og spurningum og láta viðmælandanum eftir að svara þeim fyrir sig. Þá getur verið auðvelt að freistast til að segja alltaf eigin skoðun og rökin fyrir henni og krefja viðmælandann um afstöðu til hennar. Aðferð Greenleafs var þó mun fremur að leggja til sjónarmið, jafnvel fleiri en eitt og treysta viðmælandanum til að komast að skynsamlegri niðurstöðu eða niðurstöðu sem virkaði fyrir hann í þeim aðstæðum sem hann var í.

Texti: Guðjón Ingi Guðjónsson

 

Robert K. Greenleaf á áttræðisafmæli sínu árið 1984

Robert K. Greenleaf á áttræðisafmæli sínu árið 1984

Filed Under: Þjónandi forysta, Þjónandi leiðtogi, einlægur áhugi, Foresight, Framtíðarsýn, Hlustun, Hugmyndafræðin, Robert Greenleaf, Servant leader, Servant leadership, Valdar greinar, Yfirsýn

Af hverju er þörf fyrir þjónandi forystu?

April 7, 2013 by Sigrún

Hvati Robert Greenleaf til að setja fram hugmyndir sínar um þjónandi forystu árið 1970 var leiðtogakreppa sem þá var í Bandaríkjunum. Hann áleit leiðtoga ekki nýta þau tækifæri sem þeir hefðu til að mæta þörfum einstaklinganna og þar með nýttust ekki möguleikarnir til að bæta samfélagsgerðina. Greenleaf leit svo á að úrbæturnar fælust í því að fleiri einstaklingar tækju að sér hlutverk þjónsins, sýndu samferðafólki umhyggju og hefðu frelsi, gildismat og hagsmuni þeirra í öndvegi. Samfélagið byggðist á leiðtogum sem þyrftu að móta störf sín af hugsjón og raunverulegum tilgangi fyrirtækja og stofnana og bæru jafnframt sjálfbærni samfélagsins fyrir brjósti. Þjónustan og umhyggjan birtist í stöðugri leit og von um betri tíma. Greenleaf tekur fram að hugmyndir hans feli í sér margt sem líta megi á sem mótsagnir, en það sé einmitt kjarni málsins í þjónandi forystu. Greenleaf lýsir hugmyndum sínum svo í hnotskurn:

fuglar

Þjónandi leiðtogi er í fyrsta lagi þjónn. […] Það byrjar með eðlislægri tilfinningu um að vilja þjóna, að þjóna fyrst. Síðar leiðir meðvituð ákvörðun viðkomandi til forystu. Slíkur einstaklingur er ólíkur þeim sem er fyrst leiðtogi, líklega vegna takmarkaðrar löngunar til valda og efnislegra gæða. […] Munurinn felst í því að þjónninn leitast við að mæta helstu þörfum þeirra sem hann þjónar. Besti prófsteinninn á þetta, og jafnframt sá þyngsti, er: Vaxa þau sem er þjónað sem einstaklingar? Verða þau heilsuhraustari? Fá þau meiri visku, frelsi og sjálfstæði? Verða þau sjálf líklegri til að vera þjónandi leiðtogar? Og  jafnframt, munu þau sem minnst mega sín í samfélaginu njóta góðs af, eða að minnsta kosti, ekki verða fyrir meira ójafnræði? (Greenleaf 1970 / 2008, bls. 15).

Filed Under: Þjónandi forysta, Þjónandi leiðtogi, Ábyrgð, Framtíðarsýn, Hugmyndafræðin, Hugsjón, Servant leader, Servant leadership, Valdar greinar

  • « Previous Page
  • 1
  • 2
  • 3

Fylgstu með okkur

  • Facebook
  • Twitter
  • YouTube

Þjónandi forysta í hnotskurn

Í stuttu máli má lýsa þjónandi forystu sem samspili þriggja meginstoða sem allar eru innbyrðis tengdar og mynda eina heild:

1) Fyrsta stoðin er einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra sem birtist með einbeittri hlustun og aðgerðum sem efla aðra og aðstoða þá til að blómstra og að njóta sín.

2) Önnur stoðin er vitun og sjálfsþekking sem birtist í sjálfsöryggi, auðmýkt og hugrekki.

3) Þriðja stoðin er framsýni og skörp sýn á hugsjón sem birtist með sýn á tilgang og ábyrgðarskyldu.

Segja má að fyrstu tvær stoðirnar myndi þjónustuhluta þjónandi foyrstu og þriðja stoðin myndar forystuhlutann. Sjá nánari lýsingu hér.

Líkanið sem hér er lýst byggir á hugmyndum Robert K. Greenleaf sem upphafsmaður þjónandi forystu og birti fyrsta rit sitt um hugmyndina árið 1970 og segir þar m.a.: ,,Þjónandi leiðtogi er í fyrsta lagi þjónn. […] Það byrjar með eðlislægri tilfinningu um að vilja þjóna, að þjóna fyrst. Síðar leiðir meðvituð ákvörðun viðkomandi til forystu. Slíkur einstaklingur er ólíkur þeim sem er fyrst leiðtogi, líklega vegna takmarkaðrar löngunar til valda og efnislegra gæða. (Greenleaf, 1970/2008, 15). Sjá nánar hér.

Copyright © 2023 · News Pro Theme on Genesis Framework · WordPress · Log in

 

Loading Comments...