Robert Greenleaf til að setja fram hugmyndir sínar um þjónandi forystu árið 1970 var leiðtogakreppa þess tíma í Bandaríkjunum. Greenleaf leit svo á að úrbæturnar fælust í því að fleiri einstaklingar taki að sér hlutverk þjónsins, sýni samferðafólki umhyggju og hafi frelsi, gildismat og hagsmuni þeirra í öndvegi. Greenleaf tekur fram að hugmyndir hans feli í sér margt sem líta má á sem mótsagnir en það sé einmitt kjarni málsins í þjónandi forystu. Greenleaf lýsir hugmyndum sínum svo í hnotskurn:
Þjónandi leiðtogi er í fyrsta lagi þjónn. … Það byrjar með eðlislægri tilfinningu um að vilja þjóna, að þjóna fyrst. Síðar leiðir meðvituð ákvörðun viðkomandi til forystu. Slíkur einstaklingur er ólíkur þeim sem er fyrst leiðtogi, líklega vegna takmarkaðrar löngunar til valda og efnislegra gæða. …Munurinn felst í því að þjónninn leitast við að mæta helstu þörfum þeirra sem hann þjónar. Besti prófsteinninn á þetta, og jafnframt sá þyngsti er: Vaxa þau sem er þjónað sem einstaklingar? Verða þau heilsuhraustari? Fá þau meiri visku, frelsi og sjálfstæði? Verða þau sjálf líklegri til að vera þjónandi leiðtogar? Og jafnframt, munu þau sem minnst mega sín í samfélaginu njóta góðs af, eða að minnsta kosti, ekki verða fyrir meira ójafnræði? (Greenleaf 1970 / 2008, bls. 15).
Greenleaf skrifar um hugmyndir sínar í formi ritgerða en ekki t.d. í löngum bókum. Þetta form er í takt við áherslur hans um gildi þess að spara orð. Þjónandi leiðtogi notar ekki fleiri orð en þarf til að viðmælandi getið meðtekið inntak þess sem sagt er frá. Þrátt fyrir knappan stíl eru ritgerðir Greenleaf skrifaðar af innsæi og djúpum skilningi.
Þjóninn Leó. Bók Hermann Hesse, Journey to the East, um þjóninn Leó hafði djúpstæð áhrif á mótun hugmyndar Greenleaf um þjónandi forystu (Greenleaf, 1995a, bls. 17 – 20). Saga Hesse um Leó segir frá pílagrímum á langri vegferð til austurlanda og hvernig þeir tókust á við ýmsa erfiðleika með hjálp Leó sem var þjónn þeirra. Leó mætti veraldlegum þörfum pílagrímanna um leið og hann uppörvaði þá og gladdi með anda sínum og söng. Hið raunverulega hlutverk þjónsins var tvíþætt, að þjóna og veita hópnum forystu. Leó var fyrst og fremst þjónn, löngun hans og vilji til þjónustu við pílagrímana var raunveruleg og sönn.
Einlægur áhugi. Einlægur áhugi á hugmyndum og hag er annarra er grunnstef þjónandi forystu. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum (Greenleaf, 1970/2008; 1978; 1995). Góð hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga og vilja til að kynnast hugmyndum annarra og efla hag þeirra. Greenleaf lýsir því svo í fyrsta riti sínu (1970/2002) að fyrstu viðbrögð hjá sönnum þjóni sé að hlusta, hlusta á viðhorf, skoðanir og hugmyndir. Þetta er jafnframt eitt aðaleinkenni þjónandi leiðtoga og oft það mikilvægasta sem þjónandi leiðtogi þjálfar til að ná góðum árangri í störfum sínum. Slík þjálfun felur ekki síst í sér aga, þ.e. að þjálfa sig í að hlusta og meðtaka.
Sjálfsþekking. Sjálfsþekking er jafnframt einn af grunnþáttum þjónandi forystu. Sjálfsþekking snýst um vitund um eigin styrkleika og veikleika, markmið og hugsjónir og áhrif eigin orða og athafna (Greenleaf, 1978). Verkefni leiðtogans er að efla innri styrkleika með þekkingarleit og ígrundun. Góður undirbúningur og ígrundun eru lykill að árangri þjónandi forystu. Til þess að geta sinnt verkefnum sínum er mikilvægt fyrir leiðtogann að draga sig í hlé og styrkja þannig möguleikana til ígrundunar. Forysta og ákvarðanir byggja ekki bara á rökvísi og staðreyndum heldur þarf leiðtoginn að efla eigin vitund og innsæi með ígrundun og sjálfsþekkingu (Greenleaf, 1995).
Hugsjón. Greenleaf álítur hugsjón, tilgang og markmið hafa sérstaka og djúpa merkingu í starfi fyrirtækja og stofnana. Hugsjón og hugmyndir sameina fólk, gefa starfi þeirra merkingu, glæða von og móta sýn til framtíðar. Leiðtoginn er þjónn sameiginlegra hugmynda starfsfólks og hann er líka þjónn hugsjónarinnar. Greenleaf lítur á það sem alvarlegan brest ef leiðtoginn er ekki fær um að sjá til framtíðar. Hlutverk leiðtogans er að hafa sterka tilfinningu fyrir því sem fram fer hverju sinni, hver staðan er í nútíð og um leið að vera fær um að horfa fram á veginn, segja til um hvað sé líklegast að framtíðin beri í skauti sér.
Þjónandi forysta og hugmyndir annarra fræðimanna. Þegar litið er til kenninga og rita um stjórnun og forystu síðustu áratugi má sjá hversu margt er sameiginlegt með hugmyndum Greenleaf og þekktum kenningum og hugmyndum annarra fræðimanna á sviðinu. Ósagt skal látið um tilurð tengslanna enda líklega fjölþætt og gagnkvæm áhrif höfundanna. Um leið og hugmyndirnar eru tengdar er ljóst að þjónandi forysta er einstök að því leyti að leiðtoginn er fyrst og fremst þjónn.
Peter Drucker – Þekkingarstarfsmenn. Sjá má sterk tengsl þjónandi forystu og hugmynda Peter Drucker (1909 – 2005). Á svipaðan hátt og Greenleaf leggur Drucker áherslu á að stjórnendur greini og þekki þarfir og áhuga samstarfsfólks. Verkefni leiðtoga sé að skapa samtal sem felur í sér skoðanaskipti og hvatningu (2001). Annar sameiginlegur þáttur er að starfsfólk fái tækifæri til að læra, vaxa og dafna í starfi. Greenleaf lítur á þetta sem prófstein þjónandi forystu (1970/2008, bls. 15) og Drucker (1999) setti fram grundvallarhugmynd um þekkingarstarfsmenn (knowledge workers). Þekkingarstarfsmenn kjósa samvinnu og þátttöku í stjórnun fyrirtækja. Hver og einn starfsmaður hefur mikilvægu hlutverki að gegna, hugmyndir allra eru mikilvægar fyrir skipulag og stjórnun fyrirtækisins.
Frederick Herzberg – Innri starfshvöt. Hugmyndir Frederick Herzberg (1923 – 2000) um innri starfshvöt (intrinsic motivation) eru nátengdar þjónandi forystu. Herzberg (1959) sýndi með rannsóknum sínum að starfsánægja er háð bæði innri og ytri hvötum. Ytri hvatar vísa til efnislegra viðurkenningar og aðstæðna en innri starfshvöt vísar til starfsins sjálfs, ábyrgðar, viðurkenningar og tækifæri til vaxtar. Innri starfsánægja eflist vegna tengsla og vitundar um tilgang og gildi verkefna fyrir starfsmanninn. Hertzberg sýndi að skortur á ytri hvötum getur valdið óánægju í starfi en starfsánægjan skapast vegna innri hvata og þegar þörfinni fyrir að vinna gott verk er fullnægt og starfsmaðurinn fær viðurkenningu á því að starf hans hefur verðugan tilgang. Hér má greina samhljóm við skrif Greenleaf um mikilvægi markmiða og tilgangs og að hlutverk þjónandi leiðtoga sé að skapa samstöðu um sameiginlegan draum sem eru forsendur lífsgæða starfsfólksins og árangurs fyrirtækja. Ytri starfshvatar (extrinsic) eru sannarlega mikilvægir en samkvæmt rannsóknum Herzberg skapa þeir ekki ánægju en skortur á þeim veldur óánægju.
Tilgangur starfa, innri starfshvöt og hamingja. Nátengt hugmyndum Herzberg um innri starfshvöt eru hugmyndir hins austurríska sálgreinis Viktor Frankl (1996) um tilgang lífsins (lógóþerapía) og einnig hugmyndir breska hagfræðingsins Richard Layard (2005) um tengsl tilgangs lífsins og hamingjunnar. Báðir þessir höfundar leiða rök fyrir því að hamingja mannsins liggi í því að hann sjái tilgang með lífi sínu og að verkefni hans og lífssýn sé merkingarbær þar sem áhersla er á framtíðarsýn, hugsjón og tilgang verkefna og lífsins sjálfs. Þessar hugmyndir minna óneitanlega á hugmyndir Robert Greenleaf og áherslu hans á gildi þess þjónandi leiðtogi skapi með samstarfsfólki sínu draum sem sameinar hópinn sem skerpir sýn þeirra á tilgang starfanna og verður þeim hvati til góðra verka (Greenleaf, 1978). Skörp sýn á tilgang verkefna og samstaða um mikilvægan draum verður hvati fólksins og næring fyrir innri starfshvöt og hamingju einstaklinganna. Skýr dæmi um slíka hvatningu er mögulegt að sjá í starfi sjálfboðaliða og í starfi ýmissa félagasamtaka þar sem löngun til að láta gott af sér leiða fyrir mikilvægan málstað er meginhvati fólks til þátttöku.
Umbreytandi forysta – Bernard Bass. Margir höfundar hafa bent á sterk tengsl þjónandi forystu og umbreytandi forystu (transformational leadership), t.d. Dirk van Dierendonck (2010). Hvatning og efling starfsfólk eru þar sameiginlegir grundvallarþættir. Bernard Bass (1925 – 2007) var leiðandi á sviði umbreytandi forystu. Bass (1998) lýsir hvernig þarfir og hugmyndir starfsfólks eru þungamiðja forystunnar og hlutverk hins umbreytandi leiðtoga er að greina þarfirnar og mæta þeim um leið og hann gefur stefnu og sýn. Í umbreytandi forystu er meginhlutverk leiðtogans að hvetja og efla starfsfólk til að ná markmiðum fyrirtækis og starfsfólkið uppfyllir markmið fyrirtækis um leið og það vinnur að eigin starfsþróun. Þjónandi leiðtogi hvetur einnig og eflir en hefur hins vegar augun fyrst og fremst á þörfum starfsfólks og þannig er árangur fyrirtækis tryggður (Bass, 2000).
Tilfinninga- og félagsgreind – Daniel Goleman. Tengsl eru á milli þjónandi forystu og kenninga Daniel Goleman (f. 1946) um tilfinningagreind (emotional intelligence) og félagsgreind (social intelligence). Goleman (2006) lítur á þetta tvennt sem mikilvæga eiginleika góðra leiðtoga sem með þekkingu og næmi verður fær um að hafa áhrif á eigin tilfinningar og annarra. Hann sýnir viðmælendum sínum skilning, hvetur og leiðbeinir. Leiðtoginn hefur sannfæringarkraft og opnar augu samstarfsfólks fyrir tilgangi starfa og hugsjóninni. Greenleaf lýsir á svipaðan hátt hversu mikilvægt er fyrir leiðtogann að draga sig í hlé og ígrunda til að styrkja eigin vitund og vera fær um að skynja og mæta þörfum annarra og nýta sannfæringarkraft sem mikilvægasta valdið.
Félagsauður – Robert David Putnam. Sýnt hefur verið fram á að þjónandi forysta á margt sameiginlegt með hugmyndafræðinni um félagsauð (social capital). Robert David Putnam (f. 1941) er lykilhöfundur um félagsauð og skrifar um gildi trausts, samstöðu, samvinnu, sameiginlegra hagsmuna og sameiginlegrar ábyrgðar. Þessir þættir skapa félagsauð sem er grundvöllur árangurs og ánægju á vinnustöðum og í samfélaginu í heild sinni (Putnam, 2000). Samstaða og ábyrgð af þessu tagi eru einnig grundvallarþættir í þjónandi forystu sem koma fram víða í ritum Robert Greenleaf.
Tilvistarspeki – Jean Paul Sartre og Sören Kierkegaard. Margt bentir einnig til þess að hugmyndaheimur tilvistarspeki hafi haft áhrif á mótun hugmynda Robert Greenleaf um þjónandi forystu enda frelsi, val og ábyrgð sameiginleg grunnstef beggja. Greenleaf (1970/ 2002) leit á frelsi og sjálfræði einstaklinganna sem prófstein á þjónandi forystu (bls. 15). Á sama hátt einkennist tilvistarstefnan af frelsi og ábyrgð og tilvist sem mótast af sambandi mannsins við sjálfan sig, hvernig hann skynjar möguleika sína og heiminn. Með því að skilja möguleika, taka ákvörðun og bera ábyrgð á gjörðum sínum nýtir einstaklingurinn frelsi sitt og hafnar um leið valdboði annarra (Sartre, 1958; Vilhjálmur Árnason, 1997). Auðmýkt er nauðsynleg fyrir þann sem vill kynnast hugarheimi samferðafólks og veita þeim stuðning til þroska og vaxtar. Sören Kierkegaard orðaði þennan leyndardóm árið 1848 á eftirminnilegan hátt og orð hans geta sannarlega líka verið einkunnarorð þjónandi leiðtoga:
En öll sönn hjálparlist hefst með auðmýkt. Hjálparinn verður fyrst að vera auðmjúkur gagnvart þeim sem hann vill hjálpa og þar með að skilja að það að hjálpa er ekki hið sama og að drottna, heldur að þjóna, það að hjálpa er ekki að hafa völd og stjórn, heldur þolinmæði, það að hjálpa er vilji og fúsleiki til þess að viðurkenna það að geta haft rangt fyrir sér og viðurkenning á því að maður skilur ekki alltaf það sem hinn skilur. – Sören Kierkegaard, 1848. I, bls. 34.
Þjónandi forysta er hugmyndafræði sem tengist sálfræði, heimspeki, stjórnun og forystu. Eins og að framan er sagt frá mótuðust hugmyndir Greenleaf um þjónandi forystu í gegnum áratuga starfsreynslu í fjölmennu fyrirtæki en ekki síður af lestri bóka og fræðirita af fjölbreyttum toga. Inntak þjónandi forystu er samþáttun margra kenninga í stjórnun og forystu og jafnframt byggð á siðferðilegum, trúarlegum og heimspekilegum grunni. Greenleaf þekkti vel og ígrundaði trúarlegan hugmyndaheim. Hann var sjálfur kvekari sem mótaði lífsstíl hans og hugmyndir um þjónandi forystu, t.d. um gildi ígrundunar og innri friðar (Greenleaf, 1995a).
Tilgangur starfa, tilgangur lífsins og innri starfshvöt eru allt þættir sem eru nátengdir hamingju einstaklinganna og eru jafnframt þættir sem felast í þjónandi forystu. Verkefni þjónandi leiðtoga er að skapa samstöðu um sameiginlegan tilgang verkefna og að vera samferðafólki til aðstoðar við að sjá þennan tilgang í skýru ljósi. Robert Greenleaf talaði um gildi þess að eiga sameiginlegan draum og ræddi einnig að oft væri helsti vandi stjórnunar og forystu að hinn sameiginlegi draumur væri ekki greinilegur eða ekki væri búið að bindast böndum um hinn sameiginlega draum. Framtíðarsýn, hugsjón, tilgangur og draumar sameina fólk, skapa von og geta líka skapað hamingju. Hlutverk forystunnar er að skapa mikilvægan draum og að skapa samstöðu um hin mikilvæga draum.
Texti: Sigrún Gunnarsdóttir. Byggt á grein í Tímaritinu Glíman árið 2011 (pdf) og grein í ráðstefnuriti 2011 (pdf) um þjónandi forystu, Skálholti, 14. október 2011.
Intrinsic Motivation – Innri starfhvöt – Þjónandi leiðtogi – Servant Leader
Helstu heimildir
Bass, B. M. (2000). The future of Leadership in Learning Organizations. The Journal of Leadership Studies. 7(3), 19-37.
Bass, B. M. (1998). Transformational leadership. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates
Drucker, P. F. (1999). Management Challenges for the 21st Century. New York: Harper Business
Drucker, P.F. (2001). The Essential Drucker. The Best of Sixty Years of Peter Drucker´s Essential Writings on Management. New York: Harper Collins.
Frankl, V. (1996). Leitin að tilgangi lífsins. Reykjavík: Háskólaútgáfan.
Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. Why it can matter more than IQ. New York: Bantam Books.
Goleman, D. (2006). Social Intelligence. The New Science of Human Relationships. New York: Random House.
Greenleaf, R. K. (1995). Reflections from Experience. Í Spears, L. C. (ritstj.), Reflections on Leadership. How Robert K. Greenleaf’s Theory of Servant-Leadership Influenced Today’s Top Management Thinkers. New York: John Wiley & Sons, Inc.
Greenleaf, R. K. (1972;2009). The Institution as Servant. Westfield: The Greenleaf Center for Servant Leadership.
Greenleaf, R. K. (1978). The Leadership Crisis. A Message for College and University Faculty. Westfield: The Greenleaf Center for Servant Leadership.
Greenleaf, R. K. (1970, 1991, 2008). The Servant as Leader. Westfield: The Greenleaf Center for Servant Leadership.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work. New Brunswick: Transaction Publishers.
Kierekegaard, S. (1848).Synspunktet for min forfatterskap. Kaupmannahöfn.
Layard, R. (2005). Happiness. Lessons From a New Science. New York: The
Penguin Press.
Sartre, P (1958). Being and nothingness: An essay on phenomenological ontology. Northamton: John Dickens & Co.
Vilhjálmur Árnason (1997). Broddflugur. Reykjavík: Háskólaútgáfan, Rannsóknarstofnun í siðfræði.
