Í stuttu máli má lýsa þjónandi forystu sem samspili þriggja meginstoða sem allar eru innbyrðis tengdar og mynda eina heild:
1) Fyrsta stoðin er einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra sem birtist með einbeittri hlustun og aðgerðum sem efla aðra og aðstoða þá til að blómstra og að njóta sín.
2) Önnur stoðin er vitun og sjálfsþekking sem birtist í sjálfsöryggi, auðmýkt og hugrekki.
3) Þriðja stoðin er framsýni og skörp sýn á hugsjón sem birtist með sýn á tilgang og ábyrgðarskyldu.
Segja má að fyrstu tvær stoðirnar myndi þjónustuhluta þjónandi foyrstu og þriðja stoðin myndar forystuhlutann. Líkanið sem hér er lýst byggir á hugmyndum Robert K. Greenleaf sem upphafsmaður þjónandi forystu og birti fyrsta rit sitt um hugmyndina árið 1970 og segir þar m.a.: ,,Þjónandi leiðtogi er í fyrsta lagi þjónn. […] Það byrjar með eðlislægri tilfinningu um að vilja þjóna, að þjóna fyrst. Síðar leiðir meðvituð ákvörðun viðkomandi til forystu. Slíkur einstaklingur er ólíkur þeim sem er fyrst leiðtogi, líklega vegna takmarkaðrar löngunar til valda og efnislegra gæða. (Greenleaf, 1970/2008, 15). Sjá nánar hér.
Byggt á grein Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011). Þjónandi forysta. Gliman (8), bls. 248 -251. Greinin er hér á pdf. og Sigrúnar Gunnarsdóttur og Birnu Gerðar Jónsdóttur 2013. Sjá nánari lýsingu hér.
Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu byggt á hugmyndum Robert Greenleaf
Sigrún Gunnarsdóttir hefur sett fram þriggja þátta líka um þjónandi forystu sem byggir á hugmyndum Robert K. Greenleaf. Líkanið var fyrst birt í Tímaritinu Glíman árið 2011. Þættirnir þrír eru einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra, innri styrkur og framtíðarsýn. Líkan Sigrúnar er byggt á ýmsum ritum Greenleafs, en einkum The Servant as Leader (2008), The Institution as Servant (2009), The Leadership Crisis (1978), Life‘s Choices and Markers (1995a) og Reflections from Experience (1995b). Hér á eftir fer nánari lýsing á þremur þáttum líkansins:
1. Einlægur áhugi á hugmyndum og hagsmunum annarra. Einlægur áhugi á hugmyndum og högum annarra er grunnstef þjónandi forystu. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum (Greenleaf 2008; 1978; 1995b). Góð hlustun er skýrasta merkið um einlægan áhuga og vilja til að kynnast hugmyndum annarra og efla hag þeirra. Greenleaf lýsir því svo í fyrsta riti sínu (2008) að fyrstu viðbrögð hjá sönnum þjóni sé að hlusta, hlusta á viðhorf, skoðanir og hugmyndir. Þetta er jafnframt eitt aðaleinkenni þjónandi leiðtoga og oft það mikilvægasta sem þjónandi leiðtogi þjálfar til að ná góðum árangri í störfum sínum. Slík þjálfun felur ekki síst í sér aga, þ.e. að þjálfa sig í að hlusta og meðtaka. Einbeitt hlustun eru fyrstu viðbrögð þjónandi leiðtoga þegar tekist er á við verkefnin (bls. 18).
Alúð og einbeitt hlustun leiðir ekki einungis til þess að leiðtoginn skilur betur hvað um er að vera og áttar sig á þörfum og hugmyndum samstarfsfólks, heldur endurspeglar slík nærvera virðingu fyrir þeim sem talað er við og skapar traust meðal samstarfsfólks. Ein allra besta leiðin til að sýna fólki virðingu og áhuga er að taka eftir því sem það segir og meðtaka hugmyndir þeirra og skoðanir. Að hlusta og meðtaka hugmyndir þarf ekki endilega að fela í sér að vera sammála viðkomandi. Aðalatriðið er að sýna fólki áhuga og virðingu með því að taka eftir og íhuga það sem talað er um og kynnt (Greenleaf 1978, 7–8).
Þjónandi leiðtogi er næmur og laginn við að taka eftir og greina þarfir annarra. Nærveran einkennist af öryggi og innri styrk. Einbeiting og athygli hvílir á vakandi vitund leiðtogans og innri ró. Af þessu leiðir að nærveran og hlustunin hefur margföld áhrif. Auk virðingarinnar sem leiðtoginn sýnir viðmælanda sínum er frelsi viðmælandans viðurkennt. Virðingin og tilfinning fyrir eigin frelsi eflir persónulegan styrk þeirra sem í hlut eiga. Greenleaf telur verkefni hins þjónandi leiðtoga ekki síst vera hið innra. Leiðtoginn þroskar og eflir eigin styrk sem endurspeglast í samskiptum og mótar samtal hans við samstarfsfólk. Innra líf leiðtogans og öryggi í eigin skinni sést í allri framkomu og smitast til samstarfsfólks (Greenleaf 2008, 44).
2. Sjálfsþekking, vitun og innri styrkur. Sjálfsþekking er einn af grunnþáttum þjónandi forystu. Hún snýst um vitund um eigin styrkleika og veikleika, markmið og hugsjónir og áhrif eigin orða og athafna (Greenleaf 1978). Verkefni leiðtogans er að efla innri styrkleika með þekkingarleit og ígrundun. Góður undirbúningur og ígrundun eru lykill að árangri þjónandi forystu. Til þess að geta sinnt verkefnum sínum er mikilvægt fyrir leiðtogann að draga sig í hlé og styrkja þannig möguleikana til ígrundunar. Forysta og ákvarðanir byggjast ekki aðeins á rökvísi og staðreyndum, heldur þarf leiðtoginn að efla eigin vitund og innsæi með ígrundun og sjálfsþekkingu (Greenleaf 2008, 28–30).
Greenleaf bendir á hversu langan tíma það tók fyrir hann sjálfan að þróa hugmyndirnar um þjónandi forystu. Þó að þekking og margskonar upplýsingar hafi leitt hann áfram á þeirri braut, var það ekki síður innsæi og vitund sem gerði honum kleift að sjá hugmyndina í samhengi og leyndardóminn um að leiðitoginn væri í raun þjónn (Greenleaf 2008, 14). Á svipaðan hátt þroskast og eflist hinn þjónandi leiðtogi. Hugmyndir annarra og stöðug þekkingarleit leiðtogans eru mikilvægur grunnur, en sjálfsvitund og ígrundun er jafnframt nauðsynleg. Með samspili allra þessara þátta getur þjónandi leiðtogi skilið og greint fortíð og nútíð og eflt færni sína til að sjá til framtíðar.
Þjónandi leiðtogi nær árangri með því að nota og flétta saman rökvísi og innsæi, skipulag og sköpun, sjálfstæði einstaklinga og samstöðu hópsins (Greenleaf 2008, 14). Á þessum nótum teflir Greenleaf fram ólíkum þáttum sem allir eru mikilvægar stoðir þjónandi forystu. Að sama skapi bendir hann á að um leið og ígrundun er forsenda árangurs er samtal leiðtogans við aðra jafnnauðsynlegt. Leiðtoginn skapar hugmyndir og hvetur aðra til hins sama. Hann kynnir hugmyndir sínar og hvetur aðra til að fylgja þeim. Hann tekur við gagnrýni og öðrum sjónarmiðum og er fær um og hefur styrk til að taka áhættuna sem fylgir nýjum hugmyndum (Greenleaf 2008, 17). Innri styrkur og vitund um eigin markmið og hugsjón eru lykill að árangri einstaklinga og fyrirtækja (Greenleaf 1978; 2008).
3. Hugsjón, framtíðarsýn og ábyrgð. Greenleaf álítur hugsjón, tilgang og markmið hafa sérstaka og djúpa merkingu í starfi fyrirtækja og stofnana. Hugsjón og hugmyndir sameina fólk, gefa starfi þess merkingu, glæða von og móta framtíðarsýn. Hugsjón og tilgangur er leiðarljós þjónandi leiðtoga. Leiðtoginn er þjónn sameiginlegra hugmynda starfsfólks og hann er líka þjónn hugsjónarinnar. Hlutverk leiðtogans er að hafa yfirsýn, skapa samtal um tilgang starfa og að sjá til framtíðar (Greenleaf 1978, 7–8; 2008, 25).
Hin sameiginlega hugsjón, tilgangur og markmið koma fram í daglegu samtali á vinnustaðnum. Í samtalinu slípast hugmyndir og samkomulag næst. Greenleaf bendir á að sameiginlegar hugmyndir eru ekki alltaf formlegar, ekki endilega skrifaðar niður á blað eða hengdar upp á vegg. Hugmyndir og samkomulag verða til í skapandi samtali sem þjónandi leiðtogi eflir og styður. Hann teflir saman ólíkum sjónarmiðum, glæðir gagnrýna hugsun og endurskoðun. Starfsfólkið er hvatt til að skoða og endurskoða og nota síðan sannfæringarkraft til að ná samkomulagi og skapa sameiginlegan draum (Greenleaf 1978, 6–8).
Skylda leiðtogans og alls starfsfólks í þjónandi forystu er að vera opinn fyrir tækifærum og möguleikum. Hlutverk hvers og eins er að sjá hvað viðkomandi getur gert til að láta hinn sameiginlega draum rætast. Slíkt hugarfar eflir starfsfólkið og glæðir tilfinningu þess fyrir gildi starfanna (Greenleaf 1978). Innsæi og næmi eykur líkurnar á því að hafa yfirsýn, koma auga á tækifærin og sjá samhengi hlutanna og sjá til framtíðar (Greenleaf 1978). Greenleaf bendir á að forskot leiðtogans felist ekki síst í því að hafa tilfinningu fyrir hinu ókomna, greina hvers má vænta, hafa forgöngu um hlutina og leiða fólk áfram. Hugsjónin er grundvöllurinn og hinn þjónandi leiðtogi nýtir eigið innsæi og yfirsýn til að skerpa framsýn og sannfærir samstarfsfólk um að fylkjast að settu marki.
Greenleaf lítur á það sem alvarlegan brest ef leiðtoginn er ekki fær um að sjá til framtíðar. Hlutverk hans er að hafa sterka tilfinningu fyrir því sem fram fer hverju sinni, hver staðan er í nútíð, og um leið að vera fær um að horfa fram á veginn, segja til um hvað sé líklegast að framtíðin beri í skauti sér. Að sjá til framtíðar er þýðingarmikið hlutverk leiðtogans. Að mati Greenleafs verður til siðferðileg brotalöm ef leiðtoginn er ekki fær um þetta tvennt, þ.e.a.s. að vera í senn tengdur við nútíð og framtíð og hafa þar með forskotið sem skapar forystuna (Greenleaf 2008, 26–27).
Byggt á grein Sigrúnar Gunnarsdóttur (2011). Þjónandi forysta. Gliman (8), bls. 248 -251. Greinin er hér á pdf. og Sigrúnar Gunnarsdóttur og Birnu Gerðar Jónsdóttur 2013.
Þriggja þátta líkan um þjónandi forystu (e. servant leadership)
Um þjónandi forystu sem lífssýn og lífsstíl
Þjónandi forysta er lífsstíll og lífssýn. Þau sem hafa tileinkað sér hann eiga þá einlægu ósk að hafa þjónustuna sem aðalatriðið í starfi sínu og öllu lífi. Þjónusta þeirra er forysta. Hún einkennist af löngun til að mæta þörfum og óskum þeirra sem þau vinna með og starfa fyrir, bæði samstarfsfólks og viðskiptavina. Með þessu næst árangurinn.
Í þjónandi forystu býr starfsfólkið yfir sömu hugsjón og leiðtoginn og þjónustan er byrjunarreitur beggja. Þjónandi forysta leggur fyrst og fremst áherslu á velferð og þátttöku starfsfólks og er andsvar við forystu sem leggur megináherslu á að hámarka hagnað hverju sinni með fyrirmælum, eftirliti og valdi fárra. Markmið þjónandi forystu er að mæta þörfum samstarfsfólks og viðskiptavina og efla þar með hag fyrirtækisins til langframa.
Þjónandi forysta nær til alls starfsfólks og þar með leiðtogans. Leiðtoginn þjónar starfsfólkinu, starfsfólkið þjónar viðskiptavinunum og leggur sitt af mörkum til þess að leiðtoginn geti stjórnað og veitt forystu. Þjónusta og forysta er hluti af hugsjón allra í fyrirtækinu. Leiðtoginn vinnur með starfsfólkinu og starfsfólkið axlar ábyrgð og skyldur þjónandi forystu í samstarfi við leiðtogann. Allt starfsfólkið verður sjálft að þjónandi forystufólki sem á þá djúpu ósk að þjóna hinum. Það uppörvast af ánægju viðskiptavinanna og samvinnu hinna á vinnustaðnum. Þetta frábæra starfsfólk sem brennur af áhuga á að verða fyrirtækinu til góðs gefur stjórnendum sínum kraft til að stjórna í þjónustu.
Þjónandi forysta felur í sér meira en ákveðna framkomu og verkefni. Að vera þjónn í hlutverki forystu byrjar á lönguninni til að þjóna og grundvallast á hugsjón og lífsstíl.1 Lífsstíllinn er að þjóna hvert öðru en bíða ekki eftir að vera skipað til ákveðinna verka. Viljinn og hvatinn kemur innan frá og birtist í einlægum áhuga á velferð annarra. Hugsjón þjónandi forystu er umhyggja og vilji til að láta gott af sér leiða. Umhyggjan snýr að hag einstaklinga og samfélaga. Þjónandi forysta er hugsjón starfsfólks í öllum hlutverkum vinnustaðar. Lífsstíll þjónandi forystu nær til leiðtoga og þeirra sem gegna ýmsum störfum og njóta forystu leiðtoganna.
Þjónandi forysta og umbreytandi forysta
Munurinn á hugmyndum þjónandi forystu og öðrum skyldum hugmyndum er grunnurinn, upphafsreiturinn. Grunnur þjónandi forystu er að þjóna og mæta þörfum samstarfsfólks og ná markmiðum fyrirtækisins með þeim hætti. Þjónandi forysta á samt sem áður margt sameiginlegt t.d. með umbreytandi forystu (transformational leadership) en munurinn felst í útgangspunktinum. Í umbreytandi forystu er verkefni leiðtogans fyrst og fremst að blása starfsfólkinu áhuga í brjóst og efla getu þess til að ná markmiðum fyrirtækisins. Í þjónandi forystu er upphafið og útgangspunkturinn einlægur vilji til að þjóna. Fyrsta verkefni þjónandi forystufólks er að mæta þörfum starfsfólks með skilningi og vinna með því á þann hátt að markmiðum fyrirtækisins. Tafla nr. 1 ber saman nokkra meginþætti umbreytandi forystu og þjónandi forystu.
| Tafla 1. Samanburður á meginþáttum þjónandi forystu og umbreytandi forystu Samkvæmt Greenleaf (1970 / 2008) og Bass (1996) | ||
| Umbreytandi forysta | Þjónandi forysta | |
| Meginhlutverk forystufólks | Hvetja og efla starfsfólk til að ná markmiðum fyrirtækisins. | Þjóna starfsfólkinu, mæta þörfum þess og hjálpa því að blómstra og njóta sín í starfi. |
| Meginhlutverk starfsfólks | Uppfylla markmið fyrirtækisins og stuðla að eigin starfsþróun. | Vaxa að kunnáttu og visku, verða frjálsari og meira sjálfráða. |
Upphaf þjónandi forystau í samtíma
Robert K. Greenleaf (1904 – 1990) er upphafsmaður hugmynda um þjónandi forystu í samtímanum. Hugmyndir hans grundvallast á að forystufólk er þjónar, starfsfólkið er í fyrsta sæti og forystan sýnir fordæmi um þjónustu með trúverðugleika og vilja til að láta starfsfólk njóta sín. Þjónandi forysta mætir þörfum starfsfólks og starfsfólkið mætir þörfum viðskiptavina af skilningi, virðingu og trausti. Áhugi forystunnar beinist fyrst og fremst að velferð starfsfólks en ekki eigin valdi eða hagsmunum. Þjónustan veitir forystufólkinu og starfsfólkinu lífsgleði og tilgang með daglegu lífi.
Robert K. Greenleaf, fullyrðir að bestu stjórnendurnir og bestu leiðtogarnir búi fyrst og fremst yfir hæfileikanum til að þjóna. Hann segir að þjónustan ætti að vera aðaleinkenni stjórnunar. Það myndi ekki einasta skapa betri og sterkari fyrirtæki heldur gefa þeim sem stjórna meiri lífsgleði. Þau þurfa að gera sig að samstarfsfólki starfsfólksins. Þeim þarf að þykja vænt um starfsfólkið. Þau þurfa að hafa brennandi áhuga á að því vegni vel. Þau verða að sjá að hagur þess í vinnunni hefur áhrif á allt líf þess. Besti prófsteinninn á þetta og jafnframt sá þyngsti er: Vaxa þau sem njóta þjónustunnar sem einstaklingar? Verða þau heilsuhraustari? Fá þau meiri visku, frelsi og sjálfstæði? Verða þau sjálf líklegri til að veita þjónandi forystu?
Fyrsta bók Roberts K. Greenleaf um þjónandi forystu, The Servant as Leader, kom út 1970. En það var árið 1966, í grein sem hann sendi samstjórnendum sínum, sem hann kom fyrst fram með hugmynd sína um þjónandi forystu. Hann notaði sögu eftir Hermann Hesse um hóp pílagríma sem ferðast til austurlanda. Með þeim í för var þjóninn Leó. Hópurinn mætir ýmsum erfiðleikum en kemst í gegnum þá alla með hjálp þjónsins. Þegar líður á förina verður Leó viðskila við hópinn en án hans miðar hópnum illa áfram þrátt fyrir viðleitni hópsins. Heldur svo áfram þar til Leó slæst aftur í för með pílagrímunum og þá uppgötva pílagrímarnir að hið raunverulega hlutverk hans sem þjóns var að veita hópnum forystu. Greenleaf notaði söguna til að sýna að eðli hinna sönnu leiðtoga er fúsleikinn til að vera þjónn annarra og að það er þessi einlæga ósk til að þjóna öðrum sem gerir þá að miklum leiðtogum.
Gott samfélag er grundvallað á því að við þjónum hvert öðru. Besta leiðin til að bæta þjóðfélagið er að efla þjónustuna inni í meiri háttar stofnunum, þar á meðal kirkjunni og háskólunum segir Greenleaf.Það þarf að efla getuna til að þjóna og gera hana sýnilega. Hinar mörgu og margvíslegu stofnanir og fyrirtæki hafa áhrif sem skipta allt þjóðfélagið sköpum. Það er bæði fyrirhafnarsamt og áhættusamt að gera stofnanirnar betri svo að þær bæti heiminn. Það er of mikil eftirsókn eftir rannsóknum og sérfræði og of lítil þrá eftir þessari áhættu og fyrirhöfn. Það er of lítill vilji til að sjá að vandinn er inni hjá okkur en ekki einhvers staðar úti. Hvað kemur í veg fyrir hið góða þjóðfélag? Það er hvorki kerfið, heimskan né illskan. Þótt það væri hægt að sigrast á þessu öllu myndi það rísa upp aftur í næstu kynslóð. Hvað er það þá? Það er að gott og skynsamt fólk tekur ekki að sér að stjórna í þjónustu. Það þarf stóran hóp forystufólks sem stjórnar í þjónustu til að ná þessum markmiðum, segir Greenleaf. Þau breyta fyrst stofnunum og sýna að það er hægt að byggja upp samfélag þar sem fólk þjónar hvert öðru. Ef fleiri stofnanir eiga að verða þjónandi stofnanir verða einstaklingar sem vinna þar að verða sjálf að stofnunum í stofnuninni. Af því að breytingarnar verða með fólki innan stofnana, fólki sem getur og vill sýna þjónustu og forystu.
Að vera þjónn og að hjálpa öðrum að vera þjónn
Robert Greenleaf nefnir fyrstu bók sína um þjónandi forystu Þjónninn sem leiðtogi (The Servant as Leader) og leggur þar áherslu á kjarna hugmyndarinnar, þ.e. að verkefni leiðtogans sé að vera þjónn. Hann leggur mikla áherslu á að forsenda forystu sé að vera þjónn og að það sé mikill munur á því ef forystan felst í því að vera fyrst leiðtogi og síðan þjónn eða að upphaf forystu sé að þjóna. Samt sem áður er forystuhlutverk leiðtogans afgerandi og er grundvallaratriði, en ,,til þess að þjónn geti orðið leiðtogi verður leiðtoginn að vera þjónn”.
Hér er kjarninn þjónusta og að þessu leyti er hugmyndin um þjónandi forystu ólík öðrum hugmyndum um stjórnendur og leiðtoga. Útgangspunktur þjónandi forystu er að mæta þörfum starfsfólks en kjarninn í öðrum hugmyndum um forystu er að ná markmiðum fyrirtækisins og að mæta þörfum viðskiptavina. Þjónn í hlutverki forystu hlustar af alúð á hugmyndir og skoðanir starfsfólks, leggur sig fram um að skilja og að mæta þörfunum. Leiðarljós þjónandi forystu er að láta sér þykja vænt um starfsfólkið, jafnvel þótt hugmyndir falli ekki alveg að hugmyndum forystunnar eða starfsfólkið sjálft sé stundum til vandræða. Þjónandi forysta einkennist af hreinskilni og hispursleysi í samskiptum um leið og grunntónninn er umhyggja og umburðarlyndi.
Áhugi þjónandi leiðtoga er einlægur og beinist að þörfum samstarfsfólks. Byrjunin er alltaf að þjóna og leggja sig fram um að skynja þarfir samstarfsfólks, bæði þeirra sem vinna með okkur og þeirra sem starfa á okkar vegum og við höfum á okkar forræði. Áhuginn kemur innan frá, byggir á raunverulegri umhyggju og áhuga á samstarfsfólkinu, hugmyndum þess og þörfum. Þjóninn hlustar á hugmyndir og skoðanir samstarfsfólksins og finnur þeim farveg. Hugmyndirnar eru meðteknar en sannarlega ekki alltaf samþykktar umræðulaust. Verkefni þjónandi forystu er að skapa samræður og skilning. Einlægur áhugi, umhyggja og hlustun eru lykilorð þjónandi forystu. Umhyggjan snýst um það að hvert og eitt njóti sín í starfi. Markmið stjórnenda er að hjálpa starfsmönnunum að blómstra, að njóta hæfileika sinna og að fá útrás fyrir hugmyndir sínar og skoðanir.
Verkefni þjónandi forystu er að hjálpa starfsfólkinu að vaxa og dafna í verkum sínum og þannig vex og dafnar starfssemin og hagur viðskiptavinanna er tryggður. Þjónandi forysta skynjar þarfir starfsfólksins og gerir ráðstafanir til að mæta þessum þörfum. Grundvallarregla í þjónandi forystu, bæði fyrir starfsfólk og stjórnendur, er að spyrja stöðugt hvort starfsfólkið njóti sín, hvort það fái tækifæri til að nota hæfileika sína og áheyrn og útrás fyrir eigin hugmyndir. Með stuðningi og hvatningu vex áhugi starfsfólksins á verkefnunum. Áhuginn verður einlægur og kemur innan frá og starfsfólkið fær sjálft löngun til að vera þjónar.
